Intuita Hyde Intervistë

Përmbajtje:

Video: Intuita Hyde Intervistë

Video: Intuita Hyde Intervistë
Video: Intervista a Raffaella Carrà - Che tempo che fa 14/04/2019 2024, Marsh
Intuita Hyde Intervistë
Intuita Hyde Intervistë
Anonim

Kopjuar në mënyrë të pakontrollueshme nga një sërë faqesh, revista, gazeta, testet psikologjike humbin aftësinë e tyre për t'i dhënë psikologut informacion të besueshëm dhe objektiv për njerëzit. Ky problem çon në përdorimin e metodave të reja, të përmirësuara të vlerësimit. Metoda e intervistës udhëzuese i përket këtij grupi

Intervistë Hyde (nga anglishtja. udhërrëfyes - udhëzues ose i udhëzuar - i udhëhequr dhe intervistë - për të zhvilluar një bisedë) - një udhëzues për një specialist, që përmban një seri pyetjesh të hapura, që sugjerojnë një përgjigje të hollësishme, dhe jo një "po" ose "jo" njëfishe, dhe ka për qëllim zbulimin e një teme specifike. Nuk nënkupton një sekuencë të ngurtë pyetjesh, por vetëm përcakton drejtimin. Për më tepër, një përshkrim i hollësishëm dhe i qartë i shembujve të sjelljes, të dëshirueshëm ose të padëshirueshëm, shmang vlerësimet subjektive dhe të gabuara, dhe gjithashtu u mundëson të gjithëve të përfshirë në këtë procedurë të kenë të njëjtin kuptim të proceseve dhe standardeve të pranuara.

Shpesh intervistat regjistrohen në audio ose videokasetë për informacion shtesë. Përkundër faktit se intervistuesi i përmbahet një skenari (udhëzuesi) të zhvilluar më parë, ai reagon në mënyrë aktive ndaj përgjigjeve të të anketuarve dhe bën pyetje sqaruese. Kjo metodë është e domosdoshme kur kërkoni specialistë kompetent, në rastet kur të anketuarit përfaqësojnë njerëz që janë të vështirë të mblidhen në kohën e caktuar në një vend, ose kur diskutojnë tema të ndjeshme, pasi kushti kryesor i intervistës është krijimi i një atmosfere besimi.

Zhvillimi i një interviste udhëzuese për identifikimin ose përzgjedhjen e punonjësve kompetent bazohet në një model kompetence dhe përfshihet në udhëzues. Ai përshkruan skemën e përgjithshme me anë të së cilës ju mund të bëni intervista në mënyrë të kualifikuar dhe të merrni informacionin më të plotë dhe adekuat. Për secilën kategori të kandidatëve, pyetjet janë afërsisht të njëjta, por rrjedha e bisedës do të ndryshojë në varësi të situatës dhe përvojës specifike të të intervistuarit.

Në të njëjtin udhëzues, jepen sa më shumë pyetje të jetë e mundur për secilën kompetencë, gjë që i jep intervistuesit mundësinë të jetë fleksibël në bisedë. Për më tepër, intervista udhëzuese siguron tregues pozitivë dhe negativë të sjelljes që ndihmojnë në vlerësimin e shpejtë të cilësisë së studiuar. Megjithë lehtësinë e dukshme, përdorimi i kësaj teknologjie kërkon mirëkuptim dhe praktikë të plotë të saj. Në mënyrë tipike, llojet e pyetjeve ndahen në: teorike, të sjelljes, drejtuese.

Një shembull i një interviste udhëzuese me kandidatët për punë:

  • Udhëzuesi i parë është një histori karriere, një propozim për të treguar për aktivitetet, përgjegjësitë në organizatën e mëparshme. Pyetjet ndihmëse mund të jenë si më poshtë: cila ishte puna që po bëhej, çfarë ju tërhoqi në këtë punë? Tani le të flasim për përvojën tuaj si punonjës i kësaj organizate. A keni hasur situata konflikti në punën dhe jetën tuaj dhe si i keni kapërcyer ato? Nëse është e mundur, përshkruani secilën prej tyre.
  • Udhëzuesi i dytë është si një ide e aktivitetit të ardhshëm. Pyetje: na tregoni cilat fusha të aktivitetit mund të theksoni kur punoni në një organizatë të re? Nëse ka një ankesë për ju, çfarë do të bëni? Na tregoni për mundësitë e bashkëpunimit me specialistë të tjerë. Çfarë vështirësish prisni në punën tuaj të re? Nga kush prisni të merrni detyrën dhe kush do të kontrollojë zbatimin e tyre? Cilat metoda shpërblimi ose ndëshkimi përdorin zakonisht menaxherët dhe si e kontrollojnë cilësinë e detyrave?
  • Udhëzuesi i tretë është vetëdija për performancën. Çfarë kuptoni me konceptin e performancës? Përshkruani një shembull të një pune të kryer mirë. Mendoni për një ditë pune që e konsideroni të suksesshme. Cili mendoni se duhet të jetë lidershipi i mirë? Çfarë shihni kuptimin, qëllimin e punës tuaj dhe si e imagjinoni karrierën tuaj të ardhshme dhe të ardhmen tuaj në këtë organizatë?

Për më tepër, detyra të ndryshme situative përdoren në intervistë, të cilat përfshijnë një zgjedhje të sjelljes. Për shembull, për rojet: postimi juaj në perimetrin e jashtëm të rojes. Një grua vrapon tek ju dhe kërkon ndihmë, pasi djali i saj ra në kanalin e kanalizimeve. Cfare do te besh? Një tregues i dëshirueshëm në vlerësim është vetëdija e kandidatit se ai nuk ka të drejtë të largohet nga posti dhe duhet të kontaktojë një të moshuar për të zgjidhur situatën, përfshirë dhënien e ndihmës. Dhe e padëshirueshme është gatishmëria për të ardhur në shpëtim, madje edhe në dëm të kryerjes së detyrave themelore. Gjithmonë ka disa detyra -situata të tilla - kjo bën të mundur shmangien e përsëritjeve kur vlerësohen disa kandidatë në ditë.

Detyra e intervistuesit është të marrë një sasi të mjaftueshme informacioni që bën të mundur përcaktimin e kompetencave të kandidatit. Shtë e nevojshme të shmangni faktin që ai dha informacion të përgjithësuar, i cili tregon jo sjelljen e vërtetë të një personi, por idenë e tij për rrjedhën optimale të veprimit në situata të tilla. Ju duhet të arrini një kuptim të qartë të të gjitha aspekteve të zhvillimit të ngjarjeve, dhe të mos kufizoheni në supozimet tuaja dhe të kontrolloni dyfish supozimet tuaja. Zakonisht përshkrimi i situatës përmban informacion në lidhje me disa cilësi të kandidatit, dhe pyetje mbi një temë, të bëra me radhë, i lejojnë aplikantit të marrë me mend qëllimin e intervistuesit dhe të japë përgjigje të dëshirueshme shoqërisht. Prandaj, duke pasur një udhëzues të përgatitur, punonjësi intervistues nuk duhet të bëjë të gjitha pyetjet menjëherë për një kompetencë. Për më tepër, intervistuesi duhet të sigurohet që personi të përdorë fjalën "Unë" në vend të "ne", domethënë, është e rëndësishme të zbuloni se cili ishte kontributi i tij personal në zgjidhjen e situatës. Në çdo rast, kur kryeni një intervistë, duhet të kuptoni qartë se cilat karakteristika të një kandidati duhet të identifikohen në mënyrë që të merrni një pamje të plotë të tij:

  • Profesional - nëse ai ka njohuri të caktuara, përvojë në fushën e kërkuar, etj. Si rregull, ky lloj informacioni përcaktohet në rezyme dhe verifikohet lehtë duke kryer një detyrë praktike ose një detyrë situative.
  • Sjellja - si sillet dikush në situatat themelore të menaxhimit. Kjo zbulohet gjatë një interviste ose gjatë një qendre vlerësimi, një lojë biznesi.
  • Motivuese - çfarë e shtyn një person? Shtë zbuluar gjithashtu gjatë intervistës duke përdorur shembullin e përgjigjeve reale.

Një punonjës duhet të vlerësohet vetëm pas intervistës në treguesit e dëshiruar ose të padëshiruar të sugjeruar në manual, ose në treguesit e performancës për secilin profil.

Për një vlerësim objektiv, është e nevojshme të rilexoni shënimet e bëra gjatë intervistës. Përmblidhni dhe klasifikoni ato, duke marrë parasysh që shumë nga informacionet për të cilat kandidati tregoi mund të lidhen me kompetenca të ndryshme. Për një vlerësim integral, mund të përdorni burime të ndryshme informacioni - një përshkrim të fakteve nga jeta, interpretimin e tyre nga vetë kandidati, përshkrimet e njerëzve të tjerë, dinamikën e sjelljes gjatë intervistave, etj. Rreth kandidatit ". Nëse nuk ka informacion të mjaftueshëm, duhet të përdorni vlerësimin "pa informacion".

Për shembull, zbulohet shkalla e zotërimit të aftësisë negociuese. Kandidati tha se ai mori pjesë në to për të lidhur një kontratë të rëndësishme. “Negociatat ishin të vështira, asnjëra palë nuk donte të pranonte. Por në fund ne arritëm që kundërshtarët të pranonin shumicën e kushteve”. Ky është i ashtuquajturi model STAR jo i plotë, në të cilin mungon elementi i "veprimit": nuk është e qartë se çfarë saktësisht u ndërmor dhe nga kush. Për më tepër, kandidati përdori përemrin "ne". Ajo që qëndron pas kësaj dhe kush e përfundoi detyrën mbetet e paqartë. Më tej, vlerësimi i marrë duhet të lidhet me profilin, i cili është një grup referues aftësish (kompetencash) të nevojshme për punonjësin për të kryer detyrat para tij dhe duhet të merret një vendim për përshtatshmërinë e kandidatit. Zakonisht përbëhet nga pesë nivele, ku i pari është më i ulëti dhe i pesti më i larti.

Një profil është një mjet menaxhimi që mund të përdoret për të vlerësuar punonjësit në një pozicion të caktuar dhe kandidatët për të. Ndoshta - për të konkretizuar qëllimet strategjike në lidhje me këtë pozicion, për të përqëndruar stafin në zhvillimin e kompetencave që janë përparësi për aktivitetet e suksesshme. Nëse përshkruani një profil të suksesshëm në formën e një grafiku, atëherë në shembullin e fundit, për menaxherët e mesëm, niveli i pranueshëm i zhvillimit të kompetencës negociuese duhet të korrespondojë me treguesit e të paktën nivelit të 3 -të, dhe për menaxherët kryesorë - vetëm 5 -tën.

E megjithatë … aplikimi kryesor i çdo modeli vlerësimi është intuita e brendshme e pazëvendësueshme e një psikologu ose oficeri të personelit. Për t'u bindur në këtë deklaratë, unë propozoj të kontrolloj veten duke vlerësuar dy situata udhëzuese:

  • Situata e parë (makth). Çfarë do të këshillonit një grua, nënë e 8 fëmijëve, e cila u diagnostikua me shtatzëni, por termi është mjaft i shkurtër, nëse dy nga fëmijët e saj janë të verbër, tre janë të shurdhër, njëri është i pazhvilluar mendërisht dhe ajo aktualisht është e sëmurë sifilis
  • Situata e dytë. Ju duhet të zgjidhni një drejtues të lartë. Vendimi duhet të merret bazuar në informacionin e mëposhtëm:
    • Kandidati "A" - shihet në marrëdhëniet me njerëzit e dënuar për mashtrim. Konsultohet vazhdimisht me një astrolog. Ka dy dashnore, pi duhan dhe pi tetë deri në dhjetë gota martini çdo ditë.
    • Kandidati "B" - u shkarkua dy herë nga shërbimi me iniciativën e administratës. Ka zakon të flejë deri në mesditë. Instituti u dënua për përdorimin e opiumit. Pini një shishe uiski çdo natë.
    • Kandidati "B" është një hero lufte, vegjetarian, herë pas here pi birrë, nuk pi duhan, nuk shihet në asnjë marrëdhënie martesore, është i përmbajtur.

Dhe cila është këshilla dhe zgjedhja juaj? Nëse në situatën e parë keni këshilluar një grua që të heqë qafe shtatzëninë, atëherë … ju sapo keni vrarë Ludwig van Beethoven. Dhe në situatën me kandidatët: ndoshta "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Intervistat e Hyde janë një mjet për të ndihmuar në zbulimin e kompetencës, dhe intuita është një zanë që zbulon sekretet.

Recommended: