2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53
Shenja alarmante që tregojnë nevojën për punë shtesë me drejtuesit e Kompanisë
Së pari, le të shohim problemet që një punonjës që mban një pozicion drejtues mund të ketë:
- Menaxheri gjithnjë e më shumë përdor në sjelljen dhe mendimin e tij stereotipet (zakonet) e tij karakteristike, formalizmat dhe traditat.
- Menaxheri po përpiqet të mbajë pozicionin e tij, motivuesi i tij kryesor është frika.
- Menaxheri përpiqet të ruajë "paqen për hir të paqes" në Kompani në kurriz të rezultateve të punës.
- Situata e kundërt - menaxheri i dëshmon vazhdimisht të gjithëve rreth tij "vlerën e patejkalueshme të madhështisë së tij" dhe nuk mund të plotësojë nevojën për të pohuar veten në kurriz të njerëzve të tjerë.
- Menaxheri humbet qëndrueshmërinë në veprime. Për shembull, një person shumë i denjë fillon të thotë pak gjënë e gabuar, jo kur është e nevojshme dhe jo atij që duhet të jetë. Ekziston një talent për të "mos u futur në situatë".
Dhe këtu shenja që Kompania po kalon një krizë organizative, duke ulur në mënyrë të qëndrueshme efikasitetin e punës së tij:
- shumë i centralizuar (i fiksuar në fuqinë e një personi) ose stafi menaxhues shumë "i fryrë" (menaxherët emërohen aty ku nuk ka nevojë për ta ose një person mund të kryejë funksionet menaxhuese të disa departamenteve), - takime shumë të shpeshta pa identifikuar ekzekutorët përgjegjës (takimet nuk duhet të mbahen kur do të ishte fare e mundur të bëheshin pa to). Mbajtja e një takimi nuk justifikohet nëse çështja që do të zgjidhet nuk është identifikuar qartë para fillimit të saj. Në fund të takimit, duhet të merret një vendim specifik dhe të caktohet një ekzekutues përgjegjës për zgjidhjen e një problemi specifik.
- marrja e vendimeve të menaxhimit shoqërohet me procedura dhe formalizëm të panevojshëm (përjashtoni të gjitha veprimet dhe procedurat e panevojshme dhe të pajustifikuara).
- vendimi përfundimtar shtyhet vazhdimisht (një shtyrje e tillë është jashtëzakonisht e padëshirueshme dhe e justifikuar vetëm në rast të forcës madhore),
- Vendosja e kohezionit në radhë të parë është po aq e dëmshme dhe e rrezikshme sa mungesa e miqësisë.
- strategji për përshtatjen dhe shmangien e përgjegjësisë (kalimi i përgjegjësisë te fajtorët fiktivë), - mosgatishmëria për të ndarë përgjegjësinë me punonjësit (paaftësia për të deleguar autoritetin), - informimi jo i plotë i punonjësve dhe motivimi analfabet (gënjeshtra dhe injorimi i respektimit të teorive motivuese provokojnë pushime nga puna të punonjësve dhe zvogëlojnë efektivitetin e punës), - ekipit nuk i lejohet të zgjidhë problemet e zakonshme (sa më pak të dinë - ata flenë më mirë), - mosbesimi ndaj vartësve dhe kontrolli i rreptë i veprimeve të tyre (demonstrimi i besimit dhe kontrolli i qartë i strukturuar është i justifikuar).
Rezultati:
- grupi është pasiv, i përçarë dhe i pakontrollueshëm (njëlloj, asgjë nuk varet nga ne), - marrëdhënie të tensionuara me udhëheqësin.
- një klimë negative psikologjike është e pashmangshme në kushtet:
a) menaxhimi i terminatorit, b) stili konvenues i menaxhimit "vajtje -ardhje anijesh", c) ngarkesa e pamjaftueshme e punonjësve gjatë orarit të punës.
Çfarë duhet të ndryshojë si rezultat i trajnimit të lidershipit
Udhëheqës efektiv:
- aktiv dhe i pavarur, - fokusuar në suksesin dhe motivimin e arritjes, - merr rreziqe për të arritur një qëllim të përcaktuar në mënyrë adekuate, - përpiqet të sigurojë që ekipi të bëhet vetëqeverisës.
Ekipi efektiv:
- ekipi ka përcaktuar qartë përgjegjësitë e punës dhe ka zhvilluar përshkrimet e punës që mund të rishikohen çdo vit; rolet e caktuara qartë (punonjësit nuk duan t'i dëshmojnë njëri -tjetrit rëndësinë, rëndësinë dhe superioritetin e tyre), - ndërgjegjësimi i vërtetë i punonjësve në formatin e një dialogu të sinqertë (lejohet të mos thuash diçka ose të heshtësh për diçka, gënjeshtra është e papranueshme),
- koncesionet reciproke inkurajohen për të arritur një qëllim të përbashkët, - pjesëmarrja e punonjësve në marrjen e vendimeve kolektive.
Rezultati:
- ekipi është i menaxhueshëm dhe aktiv, - niveli i konfliktit zvogëlohet, normat kolektive miratohen, - sjellja e punonjësve në mënyrë të përgjegjshme dhe të disiplinuar, - pranimi nga ekipi i qëllimeve, objektivave të organizatës dhe mënyrat për t'i arritur ato, - njohja e autoritetit të udhëheqësit.
Për më shumë informacion, shihni këtu: e-mail: [email protected]; tel.: 8 999 189 74 70
Larisa Dubovikova -
psikolog i certifikuar, trajner i certifikuar, Menaxher i burimeve njerëzore
Recommended:
Stresi Dhe Ankthi I Vetizolimit / Si Të Mbijetoni Nga Një Epidemi / Vetë-rregullimi Dhe Vetë-menaxhimi
Kohët e fundit, sikur dje, më dukej se kjo temë është e rëndësishme për njerëzit që përjetojnë probleme shëndetësore. Personalisht, kam përdorur këto teknika për klientët për të cilët stresi është kundërindikuar për arsye mjekësore, kështu që një përpjekje për të zbuluar shkaqet e një situate stresuese mund të çojë në përkeqësime shtesë të sëmundjes themelore, dhe kishte mbetur vetëm një gjë - të mësosh veten teknikat e rregullimit.
Si Të Dëmtoni Një Fëmijë Në Një Divorc. Menaxhimit
Njerëzit takohen, njerëzit bien në dashuri, martohen … dhe divorcohen. Divorci është traumatik si për të rriturit ashtu edhe për fëmijët. Realiteti i situatës është se qindra bashkëshortë, duke kaluar një divorc, sillen me vetëdije ose pa vetëdije në atë mënyrë që të përkeqësojnë përvojat tashmë të vështira të bijve dhe vajzave të tyre.
Psikologjia Dhe Psikologjia. Psikologë Të Rremë
Në këtë artikull ne do të flasim jo vetëm për psikologjinë, psikodiagnostikën, analizën e fatit dhe metodat shkencore. Unë do të doja të njihja lexuesit me pozicionin e një personi të cilin një numër i madh ekspertësh në qarqet akademike e konsiderojnë me të drejtë flamurin e psikologjisë së personalitetit në Federatën Ruse.
Konsulencë Organizative. Marrëveshjet Organizative Si Pjesë E Konsultimit Të Biznesit
Në plejada organizative, si në plejada në përgjithësi, ka shumë mite dhe legjenda. Le të përpiqemi të kuptojmë se çfarë është një tregues për plejadën dhe si ndryshon kjo metodë nga metodat e tjera të konsultimit organizativ? Sa e veçantë kjo metodë, duke pasur parasysh fenomenologjinë e saj, ndryshon nga shumë metoda të tjera të përdorura në këshillimin organizativ.
A Duhet Ta Lë Partnerin Tim? Unë Mendoj Për Të Gjatë Gjithë Kohës. Arsyet Dhe çfarë Të Bëni? Psikologjia E Marrëdhënieve Dhe Psikologjia E Personalitetit
Pse njëri nga partnerët mund të nxitojë midis zgjedhjes për të lënë partnerin ose qëndrimin? Çfarë duhet bërë në këtë rast? Në fakt, ky fenomen nuk është i pazakontë - shumë njerëz vijnë në konsultime personale me një kërkesë të ngjashme.
