Ndryshimi I Besimeve Si Një Metodë Moderne E Motivimit Të Stafit

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Në fazën aktuale, gjithnjë e më shumë vëmendje i kushtohet ndërveprimit joformal midis menaxherit dhe vartësve të tij, i cili përcakton kërkesat për grupin e kompetencave që ai duhet të ketë kur organizon këtë ndërveprim. Një nga detyrat urgjente është gjetja e mënyrave për të përmirësuar efikasitetin e metodave të motivimit të personelit. Zgjidhja e këtij problemi lehtësohet nga zhvillimi dhe përmirësimi i metodave të motivimit, njëra prej të cilave është metoda e ndryshimit të besimeve.

Fatkeqësisht, vetë koncepti i "besimit" nuk është zhvilluar mjaftueshëm, veçanërisht në një kuptim praktik, pasi vetëm disa drejtime psikoterapeutike të psikologjisë funksionojnë me besimet.

Në terapinë njohëse, besimet ndahen në dy lloje, të thella dhe të ndërmjetme:

• Besime të thella - këto janë qëndrime aq të thella dhe themelore saqë njerëzit shpesh nuk mund t'i shprehin qartë dhe madje thjesht t'i kuptojnë ato.
• Bazuar në besimet më të thella, besimet e ndërmjetmeqë përfshin marrëdhëniet, rregullat dhe supozimet.

Difficultshtë e vështirë të argumentohet me faktin se ka një numër mjaft shtresash besimesh. Kriteri i thellësisë në këtë rast është numri i: përforcimit të besimit; qëndrime nënndërgjegjeshëm; fakte që mbështesin besimin; predispozicioni i këtij tipi personaliteti ndaj këtij besimi. Sidoqoftë, vetë përkufizimi është, së pari, shumë i gjerë, dhe së dyti, ai fshin ndryshimin midis vetë konceptit të "besimit" dhe koncepteve të "qëndrimit" dhe "supozimit".

Shumë vëmendje i kushtohet punës me besimet në programimin neurolinguistik (NLP), e cila është një degë e psikologjisë njohëse që merret me modelimin e aftësive të sjelljes. Në NLP, përshkrimi i atyre strukturave gjuhësore nga të cilat janë ndërtuar përdoret si përkufizim i besimeve. Këto struktura janë:

1. Ekuivalent kompleks … Një formë në të cilën barazohen dy koncepte (A = B).
2. Marrëdhënie kauzale … Një strukturë në të cilën një koncept është shkaku ose pasoja e një koncepti tjetër (nëse A, atëherë B).

Shpesh, një person thotë vetëm pjesën negative të një besimi, për shembull, kur një person thotë se është një punonjës i keq, pa shpjeguar arsyet për një mendim të tillë. Sfida është zbulimi i plotë i këtij besimi.

Besimi, në NLP, është një përgjithësim që bëjmë për botën përreth nesh dhe mënyrat tona të ndërveprimit me të. Në të njëjtën kohë, besimet janë një nga nivelet logjike në piramidën e zhvilluar nga Robert Dilts. Ai përfshin nivelet e mëposhtme nga poshtë lart: mjedisi, sjellja, aftësitë dhe aftësitë, besimet dhe vlerat, identifikimi, misioni.

Fillimisht, në piramidën e niveleve logjike, niveli i besimeve dhe niveli i vlerave u kombinuan në një. Për momentin, ato janë të ndara, gjë që duket se është më e saktë nga pikëpamja logjike. Në të vërtetë, edhe në kuptimin gjuhësor, këto koncepte përcaktohen në mënyra të ndryshme. Nëse, siç u përmend tashmë, besimet shprehen duke krijuar ekuivalentë kompleksë dhe marrëdhënie kauzale, atëherë vlerat shprehen në formën e nominalizimeve (emrat verbalë si "dashuri", "harmoni", "respekt", etj.). Duke vepruar kështu, besimet janë lidhja midis vlerave dhe sjelljes sonë aktuale.

Për të konkretizuar konceptin e "besimit" është e nevojshme të gjurmohet procesi i formimit të besimeve. Ne mund të dallojmë dy mënyra kryesore të formimit të besimeve: përvoja jonë dhe përvoja e njerëzve të tjerë (kur një person thjesht kopjon besimet e njerëzve të tjerë pa pasur përvojë duke i konfirmuar ato).

Formimi i besimeve nga përvoja personale është një proces më kompleks, i cili përbëhet nga fazat e mëposhtme: (1) ndodh një situatë e caktuar; (2) personi percepton dhe interpreton situatën e dhënë; (3) ekziston një përgjithësim i interpretimit të situatës; (4) krijohet besimi.

Mund të bëni menjëherë pyetjen: "Pse, kur perceptojnë të njëjtën situatë, njerëz të ndryshëm mund të zhvillojnë besime të ndryshme?" Përgjigja qëndron në karakteristikat individuale të personit.

Sapo një person merr informacion nga mjedisi i jashtëm, fillon procesi i perceptimit dhe interpretimit të tij, d.m.th. informacioni kalon përmes filtrave të tij të perceptimit (filtrat e perceptimit - idetë individuale, përvojat, besimet, vlerat, metaprogramet, kujtimet dhe gjuha që formojnë dhe ndikojnë në modelin tonë të botës). Kështu, pasi formohet, besimi ka një ndikim në perceptimin pasues të informacionit të ri. Si rezultat, ne mund të japim përkufizimin e mëposhtëm të besimeve).

Besimi - Ky është një interpretim i përgjithësuar i përvojës, i cili shtrihet në perceptimin e situatave të reja që kanë ngjashmëri të caktuara, me situatat për shkak të të cilave u formua ky besim.

Besimet kryejnë një numër funksionesh: (1) duke optimizuar ruajtjen e informacionit; (2) besimet si filtër i perceptimit; (3) besimet si kritere për zgjedhjen e modeleve të sjelljes në situata të reja; (4) besimet formojnë personalitetin (tërësia e besimeve reflektohet në personalitetin dhe karakterin tonë); (5) besimet janë një pasqyrim i qëndrimeve dhe komplekseve të pavetëdijshme; (6) besimet si burim (besimi mund të jetë edhe faktor stimulues edhe kufizues); (7) funksioni krijues i besimeve (bazuar në besimet tashmë ekzistuese, ne ndërtojmë teori dhe koncepte të reja).

Besimet janë të llojeve të mëposhtme:

1. Besimet e burimeve Janë besimet që përmbajnë një burim të caktuar për arritjen e një qëllimi. Besime të tilla nënkuptojnë praninë e mundësive dhe motivimit në një person, dhe tërheqjen e situatës për të cilën u krijua besimi. Një pikë e veçantë, por shumë e rëndësishme është se besimi i burimeve është një besim që pasqyron në mënyrë adekuate dhe realiste një situatë reale.

2. Besimet neutrale - këto janë besime të një lloji të përgjithshëm (objektiv dhe subjektiv), të cilat përbëjnë një sërë të vërtetash të përgjithshme dhe koncepte shkencore që shumica e njerëzve i përmbahen, dhe nuk kanë ndikim emocional tek një person.

3. Kufizimi i besimit … Këto janë besimet që përmbajnë një lloj burimi negativ. Ato gjithashtu mund të kenë të bëjnë me personin ose situatën.

Detyra e menaxherit është të transformojë besimin e tretë, dhe, nëse është e mundur, në besimin e parë. Kjo vlen për besimet e vetë menaxherit dhe kolegëve ose vartësve të tij.

Tani ia vlen të kalojmë në atë klasifikim instrumental të besimeve që do të na ndihmojë të kuptojmë drejtimin e punës me besimet. Besimet mund të klasifikohen në dy dimensione. E para është objekti i bindjes (një person (unë, ti, ai, ti, etj.) Ose një fenomen (jeta, fati, shoqëria, etj.)), E dyta është gjendja e objektit ose veprimi i tij. Klasifikime të tjera të besimeve janë të mundshme, bazuar në larminë e vetë filtrave perceptues. Isshtë e rëndësishme të zvogëloni bindjen e një personi në formën "Unë bëj" dhe të punoni me të, sepse vetëm në këtë rast ai merr përgjegjësinë për veten e tij dhe në të njëjtën kohë mund të kontrollojë veprimet e tij. Ndonjëherë është e vështirë të reduktosh një besim në formën "Unë bëj", atëherë duhet të rivlerësosh besimin ekzistues.

Puna me besimet përbëhet nga hapat e mëposhtëm: (1) identifikimi i besimeve kufizuese; (2) konkretizimin e besimeve; (3) zgjedhja e një metode të punës me bindje; (4) Puna me bindjen dhe ndryshimi i bindjes; (5) fiksimi i besimit; (6) krijimi i një qëndrimi për të ardhmen.

Dy hapat e parë mund të përfshijnë gjithashtu nën -pika: përcaktimin e nevojës për një besim dhe identifikimin e mendimeve dhe besimeve përforcuese. Në të njëjtën kohë, menaxheri duhet të kuptojë se ai nuk ka gjasa të jetë në gjendje të ndikojë në besimet më të thella ose problematike, kështu që kjo punë duhet t'i lihet psikoterapistit.

Rezultati i fazës së katërt mund të jetë: (1) refuzimi i besimit; (2) formulimi i një besimi të ri; (3) ndryshimi i besimit. Si rregull, rezultati i parë ndiqet gjithmonë nga i dyti. Opsioni i tretë nënkupton një ndryshim në besimet me futjen e një burimi dhe përgjegjësie personale (një nxitje për një punonjës).

Fiksimi i një besimi përfshin zhvillimin e një besimi të ri. Shtë e nevojshme të zhvillohet tema dhe të diskutohen pikat problematike, duke mos u kufizuar në teknikën e vetme të punës me besimet. Krijimi i një qëndrimi të ri nënkupton zhvillimin e një plani veprimi për të përforcuar një besim të ri dhe motivimin e punonjësit për të arritur rezultatin e planifikuar.

Le të kalojmë në vetë metodat e punës me bindje.

Metoda e parë është metamodel (gjithashtu mënyra kryesore për të nxjerrë jashtë). Metamodeli identifikon ato modele gjuhësore që errësojnë kuptimin e komunikimit dhe identifikon pyetje dhe metoda specifike që synojnë sqarimin dhe vënien në dyshim të pasaktësive të gjuhës në mënyrë që t'i rilidhin ato me përvojën shqisore dhe t'i konkretizojnë ato.

Metamodeli i gjuhës (Modeli gjuhësor. Detyra. Metoda):

1. Emra dhe përemra të paqartë (të gjithë, njerëzit, jeta). Rikuperoni informacionin që mungon. Pyetje: "Kush / Çfarë / Cili saktësisht?"
2. Folje jo specifike (dashuri, respekt). Identifikoni grupin specifik të veprimeve të nënkuptuara nga folësi ("sa saktësisht?").
3. Nominalizimet (dashuri, ndershmëri, besim). Shndërroni një ngjarje në një proces. Përdorni si kallëzues ("sa saktësisht duhet të jeni të dashuruar? / Si duhet të shfaqet dashuria për ju?").
4. Sasiore universale (gjithçka, kurrë, të gjithë, gjithmonë) Gjeni kontradikta me përvojën ("kur saktësisht?").
5. Operatorët Modalë të Mundësisë dhe Nevojës (Nuk mundem, nuk është e mundur, duhet). Thyej kufizimet. Kalimi i kufijve të së mundshmes ("çfarë nëse nuk e bëni këtë?").
6. Krahasimi me parazgjedhjen (ai është më keq, unë jam më i mirë) Gjeni se me çfarë krahasohet ("në krahasim me kë / me çfarë?").
7. Shkaku dhe hetimi (nëse ai na udhëzon, ne nuk do të jemi në gjendje ta përballojmë). Zbuloni nëse supozimi i shkakësisë është i vlefshëm. Si e quan X Y? ("Si mund të ndikojë udhëheqja e tij në produktivitetin tuaj?")
8. Lexim i mendjes (ju mendoni se unë jam një punonjës i keq). Gjeni një mënyrë për të marrë informacion. Si e njihni atë X? ("A ju thashë këtë?")

Metoda e dytë është "riformatimi"

Themeluesit e NLP Richard Bandler dhe John Grinder identifikuan llojet e mëposhtme të riformulimit:

1. riformatimi i përmbajtjes përfshin një ndryshim në këndvështrimin tonë ose nivelin e perceptimit të një sjelljeje ose situate të caktuar ("dështimi i negociatave ju solli një përvojë të re").

2. Rimodelimi i kontekstit lidhet me faktin se një përvojë, sjellje ose ngjarje e veçantë ka kuptime dhe pasoja të ndryshme, në varësi të kontekstit fillestar ("negociatat që keni kryer konsiderohen të suksesshme në krahasim me ato të kompanisë X dje").

Robert Dilts zgjeroi konceptin e "riformulimit", duke theksuar metodat individuale të riformulimit:

1. Qëllimi … Transferimi i vëmendjes së një personi në qëllimin pozitiv të veprimeve të tij ("gjëja kryesore është që keni dashur të ndihmoni").
2. Mbizotëruese: zëvendësimi i njërës prej fjalëve me një fjalë të re që do të thotë diçka e ngjashme, por e pajisur me një konotacion tjetër (i paaftë - në nevojë për trajnim).
3. Pasojat. Menaxheri drejton vëmendjen e punonjësit në një pasojë pozitive të vendimit të tij, i cili nuk është i dukshëm për veten e tij ("edhe pse ju duhej ta pushoni nga puna, ju rritët produktivitetin e departamentit").
4. Ndarja … Ky model ka për qëllim të konkretizojë një besim ("a do të thotë që e pushove nga puna se je i paaftë?").
5. Bashkimi … Kjo është një lëvizje drejt diçkaje më të madhe dhe më abstrakte ("po, ne dështuam negociatat e fundit, por kemi sjellë një përvojë unike në aktivitetet e kompanisë").
6. Analogji … Analogjia është kërkimi për një marrëdhënie (situatë analoge) ku vihet në dyshim një besim i caktuar. Gjithashtu, si analogji, mund të përdorni metafora të ndryshme ("kushdo që vjen në punë për herë të parë nuk është i sigurt për veten e tij, por së shpejti ata fitojnë njohuri").
7. Ndryshimi i madhësisë së një kornize … Menaxheri ndryshon kornizën e situatës në mënyrë që punonjësi të shikojë besimin e tij në një dritë më të favorshme ("duket e vështirë tani, por në dhjetë vjet ju do të shikoni nga poshtë këtë problem").
8. Kalimi në një rezultat tjetër … Ne duhet të gjejmë një rezultat tjetër që sjell një aspekt pozitiv në këtë besim ("po, puna është e vështirë, por ju fitoni përvojë të paçmueshme")
9. Modeli i botës … Ky model ndihmon një person të shikojë situatën nga perspektiva e një personi tjetër ("edhe nëse mendoni se keni dështuar negociatat, pashë që keni bërë gjithçka siç duhet, kjo duhet të shërbejë si një kriter për profesionalizmin tuaj").
10. Strategji realiteti … Ne i kushtojmë vëmendje burimit të formimit të besimit ("ku e morët idenë se e keni bërë punën tuaj keq, a ju thashë këtë?").
11. Shembulli i kundërt … Ju po kërkoni përjashtime nga rregulli, domethënë ngjarjet që kundërshtojnë këtë besim ("Pavarësisht dështimit tuaj sot, keni bërë një punë të shkëlqyeshme gjatë gjithë javës").
12. Hierarkia e kritereve (vlerave). Detyra jonë është të identifikojmë një vlerë më të lartë që do të korrespondojë me këtë besim ("është më e rëndësishme për ju t'i mësoni punonjësit një mësim, ose të arrini produktivitet më të lartë").
13. Aplikoni për veten tuaj … Ky model ndihmon klientin të qëndrojë në pozicionin e një vlerësuesi dhe një vëzhguesi, në mënyrë që ai të rivlerësojë besimin e tij ("Unë gjithashtu shoh që vartësit nuk ju pëlqejnë, por si ndiheni për ta?").
14. Meta kornizë … Meta-frame është krijimi i një besimi në lidhje me një besim ("ju e thoni këtë vetëm sepse keni frikë nga dështimi").

Terry Mahoney shtoi llojet e mëposhtme të promovimeve këtu:

1. Sfida për bindjen … Ne sfidojmë një besim duke treguar të metat e tij ("dhe mendoni se do të keni sukses me atë besim?").
2. Zbatimi i bindjes ndaj dëgjuesit … Menaxheri zbaton bindjen e punonjësit për veten për të vlerësuar reagimin e tij ("Unë isha njësoj si ju në fillim të karrierës sime").
3. Pohim i kundërt. Ne ndryshojmë drejtimin e logjikës së bindjes (bindja: "Unë jam një udhëheqës i paaftë, më është dashur të pushoj nga puna këtë punonjës", përgjigja: "A do të thotë shkarkimi i një punonjësi gjithmonë se udhëheqësi është i paaftë?").
4. Ndryshimi i nivelit logjik … Këtu ne përdorim një piramidë të niveleve logjike ("ju mendoni se keni bërë gjithçka gabim (niveli i sjelljes), por jeni një punëtor i mirë (niveli i identifikimit)).

Secila nga metodat e riformulimit korrespondon me një ndryshim në një filtër të veçantë perceptues (disa studiues identifikojnë më shumë se 250 filtra perceptues). E gjithë puna është të izoloni një metaprogram dhe më pas të bëni një pyetje në skajin tjetër të atij metaprogrami.

Ju gjithashtu mund të përdorni strategji provokuese për të punuar me besimet. Ekzistojnë dy lloje të provokimeve:

1. Sulm i drejtpërdrejtë ndaj vlerave të klientëve. Shumë shpesh, kjo strategji përdoret në intervistat stresuese të punës, kur intervistuesi me qëllim përshkruan punën e ardhshme, duke mbivlerësuar kompleksitetin e saj, duke nënvlerësuar meritat e kandidatit. Një strategji e tillë shkakton një protestë të stuhishme të brendshme tek kandidati, ai fillon ta shohë këtë si një sfidë për veten e tij, e cila e motivon atë për arritje të mëtejshme.
2. Të tallësh me një besim problemor … Për këtë mund të përdoret çdo formë humori. Teknika më e përshtatshme këtu është absurditeti, kur e çojmë besimin e një personi deri në absurditet.

Importantshtë e rëndësishme të kuptohet se përdorimi i tyre është legjitim në marrëdhënie të caktuara me punonjësit.

Teknika të ndryshme për të punuar me besimet vlejnë edhe për terapinë njohëse:

1. Dialogu Sokratik … Menaxheri duhet të zhvillojë një dialog me punonjësin, i përbërë nga një zinxhir deklaratash me të cilat punonjësi nuk mund të mos pajtohet. Në fund, ai thjesht braktis besimin e tij.
2. Eksperimenti i sjelljes … Në këtë rast, menaxheri i kërkon punonjësit të përpiqet të hedhë poshtë besimin në praninë e tij. Nëse ai arrin, atëherë besimi ndryshon.
3. "Sikur". Në këtë rast, mund t'i kërkoni punonjësit të sillet sikur të mos besonte në besimin e tij.
4. Duke përdorur mendimet e të tjerëve … Menaxheri mund të pyesë drejtpërdrejt kolegët e punonjësit se sa besimi i tij vërtet pasqyron situatën. Sigurisht, kjo teknikë funksionon në mënyrë më efektive kur objekti i bindjes janë vetë kolegët.
5. Lojë racionale emocionuese. Kjo teknikë përfshin shkëmbimin e roleve midis menaxherit dhe punonjësit. Menaxheri fillon të bind punonjësin për të njëjtën gjë për të cilën vetë punonjësi nuk është i sigurt, ndërsa ky i fundit përpiqet të hedh poshtë besimin e menaxherit.
6. Krahasimi i të mirat dhe të këqijat. Menaxheri dhe punonjësi vlerësojnë në mënyrë objektive të gjitha të mirat dhe të këqijat e situatës problemore.

Metoda e fundit është metoda e stërvitjes … Përfundimi është: së pari, transformoni një formulim negativ në një pozitiv, d.m.th. ve nje qellim; së dyti, diskutoni me punonjësin mënyrat për ta arritur atë; së treti, për të formuluar një besim të ri, bazuar në qëllimin dhe mënyrën për ta arritur atë. Kështu që besimi "Unë mendoj se nuk jam mjaft kompetent për punën" mund të shndërrohet në besimin "nëse marr trajnime këtë javë, do të jem mjaft kompetent për të bërë punën".

Ndryshimi i besimeve do të jetë një shtesë e rëndësishme në sistemin e kompetencave të kreut të një organizate të tregtisë së jashtme. Kjo metodë do të ndihmojë në rritjen e besnikërisë së punonjësve ndaj kompanisë dhe një menaxheri specifik (pasi menaxheri që e përdor atë shpesh perceptohet si një person i mençur dhe autoritar). Rezultati do të jetë gjithashtu një përmirësim i klimës psikologjike në ekip dhe aftësia për të parandaluar konfliktet duke punuar me këndvështrimet e palëve në konflikt. Kjo metodë përshtatet në mënyrë të përkryer në sistemin organizativ të çdo kompanie.

Lista bibliografike

1. Bek Judith. Terapi njohëse. Udhëzues i plotë. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Reframing: orientimi i personalitetit duke përdorur strategji të të folurit. - OJF MODEK, 1995.
3. Dilts Robert. Truket e gjuhës. Ndryshimi i besimeve me NLP. - Pjetri, 2012.
4. Raspopov V. M. Menaxhimi i Ndryshimeve: Një Tutorial Modular. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Terapi provokative. - Ekaterinburg. 1996