Si Të Ndërtoni Një Ekip Ose T'i Bëni Njerëzit Të Punojnë (për Trajnimin E Ndërtimit Të Ekipit)

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

A keni takuar menaxherë të çdo niveli të cilët janë të sigurt në kompetencën e tyre dhe që punojnë me ekipin bazohen në besimet e mëposhtme të rreme:

1. Ekipi është ndërtuar sipas të njëjtave rregulla, qoftë ushtri, ndërmarrje apo portë hyrëse.
2. Të gjithë në mënyrë të barabartë, pavarësisht nga rezultatet e punës dhe disiplinës.
3. Vetë -afirmimi në kurriz të stafit nuk është mëkat - ata do të jenë më pak kapriçioz.
4. Ngritja e punonjësve kundër njëri -tjetrit gjithashtu nuk është mëkat - ata do të kujdesen për njëri -tjetrin dhe do të vjedhin më pak.
5. Respekti për një person tjetër është një iluzion - gjithçka bazohet në frikë.
6. Budallenjtë janë të parashikueshëm dhe të menaxhueshëm, kundërshtarët janë të rrezikshëm.
7. Ju duhet të mbani një marrëdhënie personale me punonjësit tuaj si anëtarët e familjes për t'i mbajtur ata në një zinxhir të ngushtë.
8. Sa më pak të dinë, ata flenë më mirë.
9. Fokusi i punonjësve nuk është në fitimin maksimal (sa më të larta të ardhurat që i sillni Kompanisë, aq më të larta janë të ardhurat tuaja), por në kursimet maksimale për një bonus të dobët.
10. Ndalimi i shprehjes së mendimit tuaj dhe propozimeve novatore - mos debatoni!
11. Festat të Premteve bashkojnë ekipin, dhe kush nuk është me ne është kundër nesh.
12. Ruajtja e stresit emocional në ekip.
13. Një punonjës i mirë është ai që flet vazhdimisht dhe tregon besnikërinë e tij ndaj meje. Nëse dikush është i zënë vetëm me punë, nuk është e qartë se çfarë ka në kokën e tij.
14. Vrazhdësia dhe gënjeshtrat gjithashtu nuk janë mëkat - le t'i dinë kafshët vendin e tyre.
15. Të gjithë duhet të të pëlqejnë dhe të më tregojnë se je të paktën i zënë me diçka.
16. Heshtja e konflikteve - "nëse vetëm nuk del në sipërfaqe".
17. Çdo punonjës mund të zëvendësohet lehtësisht - ata ende nuk bëjnë asgjë.

Asnjë nga këto besime nuk çon në rezultatet e pritshme:

- udhëheqësi është i përbuzur për mospërputhjen e tij, - numri i konflikteve dhe vjedhjeve po rritet, - rregullat lulëzojnë "kudo që punoni - thjesht jo për të punuar", "pse i thoni të vërtetën një menaxheri që blen ndonjë gënjeshtër", "nëse më fshehin diçka, atëherë vërtet ka diçka për të fshehur", - ruajtja e iluzionit të punës "përderisa pretendoni se po na paguani një pagë, ne do të pretendojmë se po punojmë", "mbani kokën poshtë" dhe "të gjithë shefat e dinë se kush …".

- dhe konfliktet e fshehta "të fshehura" janë përgjithësisht të afta të shkatërrojnë çdo kolektiv.

Të gjitha këto janë simptoma të menaxhimit të përfundimit dhe, sipas sociologëve perëndimorë, është kjo formë e menaxhimit që do të lulëzojë në vendin tonë në shekullin aktual. Pajtohem, është turp të justifikosh parashikime të tilla. Dhe ti …? Çfarë është një menaxher terminator? Ky është një udhëheqës i cili drejtohet jo nga motivimi për të pasur sukses, por nga frika e humbjes së një biznesi ose pune. Siç e kuptoni, nuk ka punonjës efektivë në ekipin e menaxherit të terminatorëve, dhe nëse ata shfaqen rastësisht atje, ata mbijetojnë menjëherë nga ekipi, sepse ka "armiq përreth". Të ardhurat po bien, dhe frika për të humbur një biznes po rritet. E tillë është "Dita e Groundhog" ose vrapimi në një rrotë. Gjithçka është si në shëmbëlltyrën biblike: "Ai që ka frikë nga frika nuk është i përsosur në dashuri". Ata që nuk duan të ngecin në një ditë, përballen me pyetjen e përjetshme - "Çfarë duhet bërë"?

Formimi i një ekipi të shëndetshëm bazohet në 2 parime kryesore:

- Së pari, është përgjegjësi personale për rezultatin ekipor të punës së secilit punonjës.

- Së dyti, është motivimi i secilit punonjës për të punuar sa më me efikasitet të jetë e mundur për të arritur një qëllim të vetëm të ekipit.

Pajtohem - gjithçka është jashtëzakonisht e thjeshtë.

Pastaj lind pyetja tjetër: "Si ta arrini këtë?"

Personalisht, preferoj ndërtimin e ekipit të propozuar nga psikologu gjerman Klaus Fopel.

Le ta ndajmë me kusht skemën e punës në 7 faza dhe të marrim sa vijon:

Faza 1 - Diagnostifikimi i dinamikës së grupit

Në këtë fazë, është e nevojshme të identifikohen problemet që dalin në marrëdhëniet e punonjësve dhe të integrohen të huajt në ekip. Struktura, thellësia dhe potenciali i besimit janë studiuar; struktura e fuqisë dhe ndikimit në ekip; zbulohet historia e skuadrës dhe drejtuesit të saj

Faza 2 - Normalizimi i marrëdhënieve.

Këtu punonjësit mësohen të zbulojnë veten dhe të shprehin lirshëm simpatinë. Analizoni kënaqësinë dhe pakënaqësinë e tyre me punën në grup, rregullat kolektive publike dhe private. Diagnostifikimi i atmosferës së brendshme është në vazhdim. Punonjësit trajnohen për ndërveprim produktiv, hetohen qëndrimet ndaj profesionit dhe punës, karriera e dëshiruar dhe e mundshme dhe stili individual i punës.

Faza 3 - Organizimi i punës së ekipit.

Ekziston një analizë e mënyrave të punës së ekipit dhe shumëllojshmërisë së pozicioneve në lidhje me njerëzit referues, stilit të udhëheqjes së ekipit dhe arsyet:

- rënie e produktivitetit, bojkot ose apati, - rritje e armiqësisë dhe ankesave, - ide e paqartë e veprimeve në një moment të caktuar dhe keqkuptim i vendimeve, - mungesa e aktivitetit dhe iniciativës, - varësia nga udhëheqësi ose qëndrimi negativ ndaj tij.

Faza 4 - Përgatitja për ndryshime në përbërjen ose udhëheqjen e ekipit. Në këtë fazë, reagimet e punonjësve ndaj problemeve në zhvillim studiohen dhe ata mësohen të vendosin përparësitë; diagnostikimi i vlerave thelbësore të organizatës për të nxitur përkushtimin dhe entuziazmin e punonjësve, besimin dhe ndjenjën e sigurisë. Ata gjithashtu hetojnë shkallën e përfshirjes së punonjësve në ekip.

Faza 5 - Funksionimi efektiv i ekipit si sistem shoqëror. Artikulli shqyrton pretendimet për pushtet në një situatë të pazakontë dhe lidhjet joformale të anëtarëve të ekipit; po punohet për të përmirësuar performancën. Besnikëria dhe neutraliteti i udhëheqësit në lidhje me ekipin në tërësi janë rikthyer.

Faza 6 - Një shpërndarje dhe kuptim i qartë nga secili punonjës i detyrave të tyre në rastet e mëposhtme:

- riorganizimi ose formimi i një ekipi të ri, - ndryshimet në listën e përgjegjësive funksionale ose rritjen e konflikteve,

- mungesa e udhëzimeve të qarta në punë ose diskutime me drejtuesin.

Në të njëjtën kohë, arsyet për politikën sekrete të sindikatave hetohen dhe puna e secilit punonjës analizohet veç e veç.

Faza 7 - Kompromis. Punonjësit mësojnë së bashku të lidhin dëshirat e tyre me qëllimin e përbashkët të ekipit dhe të punojnë me kontradikta konstruktive, duke refuzuar pseudo-zgjidhje. Zhvillohet aftësia për të marrë vendime adekuate, e cila zbulon konflikte dhe shmang grindjet, duke marrë parasysh këndvështrimin e njerëzve të tjerë. Punonjësit gjithashtu mësojnë të tregojnë vlerësim dhe mirënjohje për meritat e të tjerëve; marrin ndihmë nga të tjerët në zhvillimin e tyre profesional.

Nëse e porosisni këtë punë nga një trainer profesionist, atëherë çdo fazë do të marrë jo më shumë se 9 orë për të përfunduar. Përjashtim është faza e 6 -të - këtu do të duhen deri në 3 orë për të punuar me secilin punonjës. Nëse udhëheqësi nuk merr pjesë në këtë punë, trajnimi është joefektiv dhe madje i dëmshëm, sepse "Klasat e ulëta nuk duan të jetojnë në mënyrën e vjetër, dhe klasat e larta ende nuk dinë të qeverisin në një mënyrë të re." Forma të tilla aktive të rekreacionit si një kurs litar, vizitë në ndërtimin e ekipit, etj. aktivitetet janë një shtesë e madhe për punën e ndërtimit të ekipit, por problemet e ekipit në vetvete nuk zgjidhin.

Faleminderit për vëmendjen tuaj dhe edhe një herë ju uroj që nga përvoja juaj të jeni të bindur për efikasitetin jashtëzakonisht të lartë të formës së trajnimit të punës. Fat i mirë dhe prosperitet për biznesin tuaj!

Larisa Dubovikova - psikologe, trajner biznesi.