Këshilla Drejtuesit: Konflikti Në Ekip, çfarë Të Bëni?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Kjo është një punë e gjatë e udhëheqësit dhe vartësve. Duke marrë parasysh që udhëheqësit janë pothuajse gjithmonë të zënë me diçka më globale, ata nuk kanë kohë të merren me zgjidhjen e konflikteve. Në këtë rast, një psikolog ose një konfliktolog i punësuar nga jashtë nuk do të ndërhyjë. Por akoma, le të flasim për atë që një menaxher mund të bëjë për të parandaluar një konflikt ose për të zgjidhur mosmarrëveshjet në dobi të të gjithëve.

Konfliktet ndihen veçanërisht ashpër gjatë një periudhe ndryshimesh, kufizimesh, ndryshimesh në kushtet e njohura. Dhe ne jetojmë në një kohë kur marrëdhëniet efektive në ekip janë shumë të vlefshme, pasi ato ndikojnë drejtpërdrejt në rezultatet e punës së kompanisë.

Çfarë është konflikti?

Gjëja e parë për të kuptuar është se konfliktet janë shumë të dobishme dhe nuk duhet të kesh frikë. Nëse ka një konflikt në ekip, atëherë ai është "i gjallë", njerëzit nuk janë indiferentë ndaj aktiviteteve të tyre, dhe ata ka shumë të ngjarë të jenë të interesuar të ruajnë vendin e tyre, në këtë rast ekziston një shans për të krijuar një ekip efektiv. Për më tepër, konflikti është një kanal i shkëlqyer për lirimin e negativitetit të grumbulluar brenda secilit prej punonjësve. Siç e di çdo psikolog, nuk mund të mbash emocione negative në vetvete. Sigurisht, është më mirë të mos i derdhni të gjitha mbi viktimën, por t'i "flisni" ato, për shembull, së pari tek një psikolog, por nëse punonjësi nuk mund të rezistojë, atëherë çfarë të bëni?

Së pari: minimizimi i mundësisë së konflikteve

Në përgjithësi, hapi i parë drejt minimizimit të konflikteve është rekrutimi i ndërgjegjshëm i personelit. Drejtuesi duhet të mendojë se çfarë lloj punonjësish dëshiron të shohë pranë tij. Zakonisht, karakteri i një personi dhe prirjet e tij në sjellje mund të identifikohen në një intervistë duke përdorur të gjitha llojet e testeve dhe rasteve. Alsoshtë gjithashtu e rëndësishme gjatë intervistës të kuptoni nëse punonjësi mbështet qëllimet, vlerat, misionin dhe procesin e zakonshëm të punës së kompanisë, të themi, nëse ai është në të njëjtën gjatësi vale me të. Gjeni se cilat janë planet e punonjësit për shërbimin e tij, çfarë mund t'i ofrojë ai kompanisë për zhvillim? Si e sheh ai punën e tij në të? Si mund të jetë e dobishme? Shikoni nëse pikëpamjet tuaja mbi aktivitetet e kompanisë dhe zhvillimin e ardhshëm pajtohen.

Alsoshtë gjithashtu e rëndësishme të njihni punonjësin me përgjegjësitë e punës në detaje që në fillim. Çdo abstraksion në ndërmarrje mund të çojë në konflikt. Sa më shumë qartësi në punë, aq më pak ka të ngjarë të jetë.

Së dyti: kapërcimi i barrierave

Sipas mendimit tim, ekzistojnë dy lloje të tyre: komunikuese dhe perceptuese.

Barrierat e komunikimit bien në: keqkuptimin e qëllimeve të departamenteve të lidhura ose qëllimet e punonjësve nga këto departamente, në këtë drejtim, spekulimet e fakteve joekzistente në lidhje me aktivitetet e tyre. Njerëzit nuk e kanë zakon të sqarojnë dhe të zbulojnë se çfarë po bëjnë kolegët e tyre, cilat probleme dhe detyra ata zgjidhin, çfarë vështirësish ka, si mund të jenë të dobishme. Si rezultat, informacioni shtrembërohet gjatë transmetimit të tij. Gjithashtu, rivalitetet e brendshme shpesh shkaktohen. Njerëzit harrojnë se po punojnë drejt një qëllimi dhe rezultati të përbashkët. Në vend që të ulen në tryezën e negociatave, ata konkurrojnë, dëshmojnë, konfliktojnë.

Pengesat perceptuese nuk nënkuptojnë dëgjimin dhe dëgjimin. Për pjesën më të madhe, kjo ndikohet nga karakteristikat psikologjike të kolegëve, për shembull, temperamenti dhe të menduarit. Ka njerëz të orientuar drejt biznesit, është e rëndësishme që ata të jenë "të shpejtë dhe të përpiktë", dhe ka njerëz të orientuar drejt marrëdhënieve, është e rëndësishme që ata të flasin dhe të krijojnë një atmosferë të ngrohtë, këto dy kategori flasin "gjuhë të ndryshme”. Nëse këto karakteristika nuk merren parasysh, rezulton se nevojat themelore të gjithsecilit do të mbeten të injoruara. Dallimet shoqërore, edukimi i punonjësve, ndryshimet në fjalorin dhe fjalorin, nivele të ndryshme të njohurive në lidhje me temën e diskutimit gjithashtu merren parasysh.

Barrierat e komunikimit zgjidhen kryesisht falë udhëheqësit. Detyra e tij është të shpjegojë për këdo që bën atë, të përcaktojë qartë përgjegjësitë, fushat e përgjegjësisë, etj., Të krijojë mundësi për komunikim kolektiv (planifikimi i takimeve, takimeve, reagimeve, takimeve individuale, ngjarjeve të korporatave), të frymëzojë ekipin për të përmbushur një të përbashkët qëllimi dhe arritja e një rezultati të vetëm, në fund - motivimi material i punonjësve për të arritur qëllimin.

Për të kapërcyer barrierat e perceptimit, roli i vartësve është i rëndësishëm - dëshira e tyre për të dëgjuar dhe dëgjuar njëri -tjetrin. Duket pas kapërcimit të barrierave të komunikimit, ku lideri kontribuoi në këtë.

Së treti: neutralizimi i konflikteve

Nëse faza e parë u anashkalua, ekipi tashmë ekziston, megjithëse barrierat janë përpunuar, por ka lindur një konflikt, atëherë së pari ju duhet të kuptoni nëse ka një dëshirë dhe motivim nga ana e punonjësve për të zgjidhur konfliktin, është ka një qëllim, për të cilin kjo marrëdhënie është e nevojshme - kjo prerogativë mbetet për si udhëheqës, ai i tregon ekipit të tij rëndësinë dhe efektivitetin e ndërveprimit pozitiv. Detyra e tij është t'i bashkojë dhe t'i frymëzojë ata me një qëllim dhe rezultat të përbashkët.

Vlen gjithashtu të merren parasysh karakteristikat individuale të individëve, të kuptuarit dhe pranimi i këtyre veçorive nga secili anëtar i ekipit dhe njohja e "qasjeve efektive" ndaj kolegut të tyre, vartësit, drejtuesit është një bazë cilësore që konflikti të lëvizë nga qendra e vdekur në zgjidhjen.

Ka gjëra që janë të rëndësishme si për menaxherët ashtu edhe për vartësit. Kjo është aftësia për të dalë nga konflikti, të ashtuquajturat "mënyra të pajtimit":

- Marrja e përgjegjësisë: të kërkosh falje, të shprehësh keqardhje për sjelljen e kaluar, të marrësh përgjegjësinë personale për një pjesë të problemit.

- Kërkoni për një zgjidhje: lëshime për një çështje të diskutueshme, ofroni një kompromis, kërkoni për zgjidhje reciprokisht të dobishme.

- Marrja e pozicionit të bashkëbiseduesit: shprehja e të kuptuarit të problemeve të tjetrit, njohja e legjitimitetit të këndvështrimit të tjetrit, shprehja e ndjenjave të mira, kërkimi i reagimeve të sinqerta.

- Shpjegimi i motiveve tuaja: zbulimi i nevojave, mendimeve, ndjenjave, motiveve tuaja.

Përgjegjësitë e udhëheqësit në rast konflikti:

- Thirrni vartësit për një bisedë personale dhe përpiquni të vlerësoni objektivisht shkakun e konfliktit, dëgjoni dhe merrni parasysh pikëpamjen e secilës prej palëve në konflikt.

- Mund të përpiqeni të organizoni një dialog midis palëve në konflikt me pjesëmarrjen e kreut, ku të shprehni të gjitha pretendimet në një formë të civilizuar.

- Nëse konflikti neutralizohet me vështirësi, mund të përcaktoni fushat e përgjegjësisë, qëllimet, burimet, përgjegjësitë, etj. konfliktuale

- Sigurohuni që të jepni mundësinë për të spërkatur emocionet. Kjo mund të bëhet në mënyrë të drejtpërdrejtë, ose mund të përdorni metoda më kreative: organizoni një format korporativ të konkursit (bojë bojë, bowling, kërkime, etj.)

- Keni një sens humori dhe të jeni në gjendje të "pasqyroni" çdo konflikt në mënyrë pozitive, me një kokërr ironie dhe mençurie.

Në çdo rast, vlen të kujtohet se ne të gjithë jemi njerëz dhe kemi dëshira njerëzore, tipare dhe ambicie të veçanta të karakterit. Me këtë në mendje, ne po bëjmë një përparim drejt marrëdhënieve pozitive, edhe nëse kontradikta themelore nuk është zgjidhur. Njerëzit priren të zemërohen - ky është një reagim normal mbrojtës i psikikës së tyre. Mund të jetë shumë e vështirë të marrësh drejtimin në pajtim kur tjetri është i gabuar, por nëse e bëjmë këtë, të gjithë janë në një situatë të favorshme. Të gjithë janë të prirur të mbrojnë gabimet e tyre, ndërsa pranimi i gabimeve të tyre shkakton impulse reciproke të fisnikërisë nga kundërshtari.