Si Të Inkurajoni Stafin Që Të Zhvillojë Dhe Të Studiojë Veten

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Sipas mendimit tim, një drejtues bëhet udhëheqës kur funksioni i zhvillimit del në pah për të. Bëhet fjalë për zhvillimin e tij profesional dhe personal dhe zhvillimin dhe rritjen profesionale të vartësve të tij. Në shikim të parë, kjo duket mjaft e lehtë, por në realitet, udhëheqësit, në përvojën time, përballen me vështirësi.

Ata besojnë se është e mjaftueshme për të dërguar punonjës në trajnime të ndryshme në mënyrë që ata të plotësojnë njohuritë dhe aftësitë e tyre dhe pastaj t'i zbatojnë ato në punën e tyre. Shumë menaxherë vërtet vlerësojnë rolin e tyre në mënyrë korrekte dhe përdorin metoda të ndryshme për të përmirësuar kualifikimet e stafit të tyre. Kapja është se vetë punonjësit nuk e dinë gjithmonë pse kanë nevojë për të, pse humbasin kohë për të. Lind pyetja: "Si të sigurohem që unë t'i zhvilloj ato, dhe ato të zhvillohen?" Dhe këtu nuk ka asnjë përgjigje të vetme. Në mënyrë që rritja dhe zhvillimi i aftësive të punonjësve të ketë një efekt të dyanshëm, nevojiten një sërë masash:

1. Shtë e nevojshme të krijohet një nevojë për nevojën për aftësi dhe njohuri shtesë. Kur e kupton një person që ka nevojë për njohuri shtesë? Kur ka një detyrë, por ai nuk di si ta përfundojë atë. Kur ka diçka që e shtyn të angazhohet në vetë-studim. Blini ose shkarkoni librin e nevojshëm, merrni kurse shtesë, kërkoni përgjigje për pyetjet në zorrët e Internetit.
2. Përveç që ka një detyrë që ende nuk mund ta përfundojë, ai gjithashtu duhet të dëshirojë ta përfundojë atë. Ka kuptim të mendosh për motivimin këtu. Në mënyrë që të shfaqet, është e nevojshme të krijohet një nxitje dhe një nevojë, si metoda materiale dhe jo-materiale. Me metodat materiale, gjithçka është pak a shumë e qartë, por për jo-materiale ekziston një fushë e tërë për aktivitet. Studioni më mirë punonjësin tuaj, kuptoni se çfarë e motivon atë sot. Nëse ai ka nevojë urgjente për njohje, filloni një konkurs për një detyrë të ngjashme, ku, për të provuar veten, do të duhet të largohet nga zona e tij e rehatisë dhe të bëjë çdo përpjekje për të zotëruar materialin e ri. I njëjti sistem do të funksiononte për punonjësit me një nevojë kryesore për të arritur qëllimet e tyre. Gjithashtu, për përmbushjen e detyrës, jepini atyre mundësinë për rritje të mëtejshme të karrierës, zgjerimin e funksionalitetit dhe / ose zonës së përgjegjësisë.
3. Stili i saktë i menaxhimit është i rëndësishëm - kjo është kur menaxheri, në varësi të gatishmërisë dhe aftësisë së punonjësit, përcakton detyrat e duhura. Vlerësoni punonjësit tuaj, cilit punonjës cili stil lidershipi i përshtatet më së miri. Ai është një fillestar - ai ka nevojë për një stil të drejtpërdrejtë mësimi, ai tashmë është pak a shumë i njohur me detyrën - ai ka nevojë për një stil mësimi, ai tashmë ka kryer detyra të ngjashme, i mungon motivimi - mbështetja është e nevojshme këtu, ose ai është mirë të përgatitur dhe gati për të qenë të pavarur - këtu ia vlen të lini të shkojë të notojë lirshëm dhe të zbatojë stilin e delegimit. Diagnostifikimi korrekt i vartësve të tyre dhe të kuptuarit se kur dhe kujt është e nevojshme për të dhënë udhëzime të qarta, dhe kur thjesht të lëshohen, gjithmonë inkurajon në mënyrë të përkryer zhvillimin e tyre të mëtejshëm dhe vetë-stërvitjen.
4. Komente nga menaxheri. Ekziston një mendim se udhëheqësi duhet të kalojë 5% të kohës së tij për secilin vartës. Kjo do të thotë që punonjësit duhet të trajtohen, t'u kushtojnë vëmendje personale. Kjo ka të bëjë me takimet ballë për ballë, zhvillimin e reagimeve, udhëzimin e stilit të stërvitjes, mentorimin, sigurimin e një mjedisi të hapur miqësor dhe mundësinë e dialogut të hapur.
5. Dhe në fund vetë trajnimet. Nuk ka demotivim më të keq të punonjësve për zhvillim dhe trajnim sesa dërgimi i tij në trajnim "sepse është e nevojshme". Punonjësi juaj nuk do të mësojë kurrë diçka që nuk i është dhënë nga natyra, e cila është në kundërshtim me interesat e tij dhe është një anë e dobët. Ju nuk duhet t'i mësoni një punonjësi aftësitë e prezantimit nëse ai nuk i pëlqen dhe nuk di të flasë në publik, dhe gjithashtu nuk duhet të prisni nga punonjësi që ai do të jetë i lumtur të ulet në kompjuter dhe të mësojë programe kompjuterike nëse ëndrra e tij dhe talenti natyror është në komunikim dhe aftësinë për të bindur njerëzit … Ka shumë teknika për identifikimin e pikave të forta të punonjësve. Pasi të keni identifikuar këto palë, dërgojini ato në trajnimin e duhur. Në vend që të forconi dobësitë, përforconi atë që tashmë është natyrisht e fortë dhe atë që punonjësi bën me kënaqësi. Motivimi jo-material sigurohet për ju këtu.

Pra, si i bëni punonjësit të jenë të motivuar për t'u zhvilluar dhe mësuar vetë? Vendosini atyre detyra interesante, klikoni mbi motivuesit e tyre personal, gjeni çelësat personalë për ta në stilin e duhur të menaxhimit, kushtojini vëmendje personale, njihuni më mirë me to dhe jepini atyre mundësinë të bëjnë atë që natyrisht dinë ta bëjnë mirë. Pastaj, pas punës, ata do të vrapojnë në kurse dhe trajnime shtesë, do të lexojnë literaturën e nevojshme në drekë dhe do të shkojnë në punë si pushime. Pyetja "Pse dhe për çfarë qëllimi të zhvillohet në këtë kompani?" do të zhduket vetvetiu. Dhe si bonus, do të merrni një punonjës besnik dhe të përkushtuar!