Çelësat Motivues Për Një Udhëheqës

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

A mund të detyrohen vartësit që të duan më shumë dhe më mirë punë? Jam i sigurt qe jo. Përkundrazi, do të rezultojë të jetë e detyruar të bëjë. Dhe punonjësit do të bëjnë gjënë e duhur nën presion, ndonjëherë pa burimet e nevojshme, të jashtme dhe të brendshme. Në këtë, menaxherët do të ndihmohen nga mjetet e menaxhimit direktiv (vendimet individuale, urdhrat, udhëzimet, këshillat, kontrolli i rreptë, gjobat dhe metodat e tjera të ndëshkimit). Rezultati i këtij stili menaxhimi do të jetë djegia, ulja e produktivitetit, shmangia e përgjegjësisë dhe, si rezultat, kërkimi i menaxherit për mjete të reja motivimi. Një rreth vicioz që hapet përkohësisht nga pushimet nga puna.

Pse udhëheqësit shpesh këmbëngulin në një stil drejtimi drejtimi?

Metodat e direktivës janë efektive në distanca të shkurtra. Në rastet kur është e nevojshme të veproni urgjentisht dhe vonesa do të jetë e kushtueshme ose në procesin e përshtatjes së një specialisti në një pozicion të ri. Sidoqoftë, në planin afatgjatë, metoda të tilla demotivojnë vazhdimisht stafin. Duhet ta keni parasysh këtë dhe vazhdimisht të "përzieni" metodat dhe mjetet e stileve të ndryshme të udhëheqjes në aktivitetet tuaja të menaxhimit.

Një keqkuptim tjetër i menaxherëve lidhet me shpërblimet dhe pagat materiale. Sa më shumë përfitime që merr një punonjës, aq më i lartë është motivimi i tij dhe më mirë ai punon, shumë besojnë. Prandaj detyrat sistematike për departamentin e burimeve njerëzore për të "dalë me një sistem të ri motivimi".

Prej kohësh është e njohur se metodat stimuluese materiale funksionojnë vetëm për periudha shumë të shkurtra dhe jo me të gjithë punonjësit. Vetëm një numër i vogël njerëzish mund të motivohen me sukses nga një rritje e vazhdueshme e pagave, pa përdorur metoda të tjera motivimi. Dhe këta janë larg anëtarëve më produktivë të ekipit.

Nëse shkoni në anën tjetër dhe përdorni një qasje stërvitore, mund të shihni potencialin e madh të vartësve tuaj. Gjatë kryerjes së detyrave funksionale, përdoret një pjesë e papërfillshme e këtij potenciali. Prandaj lind pyetja se si ta dalloni atë në ekipin tuaj dhe si ta përdorni për të mirën e të gjithëve, kryesisht të vetë punonjësve? Filloni duke analizuar motivet dhe nevojat tuaja.

Analiza dhe aktualizimi i motiveve janë të një rëndësie të madhe në aktivitetet e menaxhimit. Një menaxher që posedon aftësi të tilla ndihmon vartësit të arrijnë rezultate të mëdha. Së pari, duhet të mësoni të identifikoni se çfarë i motivon vërtet vartësit tuaj?

Harta e motiveve të ekipit

Sfera motivuese e një personi është mjaft e shumëanshme dhe dinamike. Sot unë propozoj të ndalem në një pjesë të tillë të saj si plotësimi i nevojave në procesin e punës. Le të shqyrtojmë se cilët motivues janë tipikë për llojet kryesore të personalitetit, dhe në çfarë forme është e mundur të ndërtohet një "Hartë e motiveve të ekipit"

Harta e motiveve të ekipit © Nataliya Romanenko

Testimi i sferës motivuese të vartësve, si dhe sesionet e reagimeve, bisedat dhe analiza e tyre do të ndihmojnë menaxherin të hartojë një hartë të motiveve (motivuesve)

Një menaxher i stërvitjes është në gjendje të:

1. Përcaktoni në cilin kuadrat ndodhen motivet e vartësve

2. Zgjidhni mjetet më efektive të menaxhimit për vartësit me motive dhe nevoja të ndryshme

3. Planifikoni aktivitetet tuaja të menaxhimit duke marrë parasysh "Hartën e motiveve të ekipit"

Çelësat motivues për menaxherin

Nëse vlerësoni sferën motivuese të stafit, mund të shihni 12 motive kryesore që përcaktojnë katër llojet e personalitetit. Duke ditur se cilit lloj vartësish i përkasin, udhëheqësi mund të ndërtojë më saktë aktivitetet e tij të menaxhimit. Marrja e vendimeve, caktimi i detyrave, monitorimi dhe koordinimi i punës është më i lehtë nëse përqendroheni në profilin motivues të ekipit tuaj.

Motivuesit dhe nevojat kryesore të punonjësve

"Para"Punonjësit e tillë dallohen nga një nevojë e madhe për shpërblime materiale, dhe duket se ata janë më të lehtë për t'u motivuar. Por nëse mbani mend se ka një buxhet, motivimi i këtij lloji të njerëzve bëhet më i vështirë. Vlen të merren parasysh faktorë të tjerë motivues që janë domethënës për një person në mënyrë që të ndikojnë në efikasitetin e punës pa rritur vazhdimisht pagën. Më shpesh sesa jo, njerëzit me një motiv të theksuar "Para" gjithashtu kanë nevojë për fuqi dhe njohje. Mundohuni të përcaktoni se çfarë burimesh ka ndërmarrja në mënyrë që të motivoni këtë lloj stafi. Dhe mos e harroni faktin që punonjësit gjithashtu duhet të demonstrojnë një nivel të lartë (ose vazhdimisht në rritje) të kompetencës, përndryshe, duke ndërtuar një sistem motivimi bazuar në nevojat e punonjësve, organizata mund të pësojë humbje.

"Fuqia dhe ndikimi"

Ky motiv shfaqet si nevoja për të ndikuar, menaxhuar dhe kontrolluar rrethanat dhe njerëzit e tjerë. Më shpesh, njerëz të tillë kanë një potencial të theksuar drejtues, aftësi organizative. Për shkak të drejtueshmërisë së lartë, prirjet e lidershipit duhet të zhvillohen dhe drejtohen në një drejtim më efektiv. Trajnime dhe kurse trajnimi të zgjedhura mirë do të ndihmojnë në korrigjimin e drejtueshmërisë.

Jepuni këtyre punonjësve mundësinë për të demonstruar aftësitë e tyre drejtuese dhe organizuese. Gjithashtu tregoni konsideratë për nevojën e tyre për të ngritur shkallët e karrierës. IPR, mundësia për të hyrë në rezervën e personelit, marrja e një pozicioni të ri - këto janë mjete efektive për motivimin e punonjësve të këtij lloji.

Zhvillimi

Njerëzit e fokusuar në zhvillimin dhe vetë-përmirësimin janë të interesuar për punën që ofron mundësi për rritje. Motivimi i njerëzve të tillë duhet të synojë të identifikojë se çfarë do të thotë zhvillim për ta dhe si t'i lidhë këto të dhëna me qëllimet e organizatës.

"Rrëfimi"

Punonjësit me nevojë për njohje nga të tjerët duan vëmendje nga të tjerët, lavdërim dhe njohje për meritat e tyre. Dëshira për t'u ndjerë e denjë, nevoja për respekt, konfirmimi i veçantisë së tyre i dallon këta njerëz emocionalë dhe të hapur. Thjeshtësia në dukje e motivimit të këtij lloji të punonjësve mund të luajë një shaka mizore me menaxherin. Vartësit me motivin "Njohja" mund të bëhen të varur prej tij, duke pritur lavdërime të vazhdueshme. Dhe si rezultat, ata do të humbasin pavarësinë e tyre, ose do të sëmuren nga "ethet e yjeve", duke mos dashur të njohin kontributin e njerëzve të tjerë.

Mos e bëni shprehjen e njohjes një formalitet, lavdërim për veprimet (dhe jo për cilësitë personale), të cilat çuan në rezultate vërtet domethënëse. Përveç kësaj, stërvitja dhe kërkimi i burimeve të tjera të njohjes me punonjësin jashtë mjedisit të punës, siç janë aktivitetet familjare ose komunitare.

"Të punosh përballë ndryshimit"

Njerëzit me një nevojë të madhe për ndryshim kanë nevojë për aftësi të vazhdueshme për të kaluar midis detyrave. Ata me entuziazëm marrin një biznes të ri, por së shpejti fillojnë të mërziten dhe të shpërqendrohen. Energjia humbet në gjëra të parëndësishme dhe shpesh të panevojshme, efektiviteti i punonjësve të tillë lë për të dëshiruar.

Si të motivoni vartësit e tillë? Ju mund të jeni në gjendje t'u siguroni atyre një punë që përfshin ndryshime të vazhdueshme ose një partner që do ta përfundojë atë deri në fund. Nëse këto burime nuk janë të disponueshme, mbani takime në të cilat së bashku vendosni qëllime dhe identifikoni stimujt për t'i arritur ato. Përfshijini ata në disa projekte në të njëjtën kohë në mënyrë që të ketë një mundësi për të ndryshuar sapo interesi të fillojë të zbehet. Dhe mos i lini ata pa vëmendje dhe mbështetje, përndryshe projektet do të mbeten të papërfunduara.

"Kreativiteti dhe kreativiteti"

Në aspektin organizativ, ky faktor, ka shumë të ngjarë, është një manifestim i iniciativës, hapjes ndaj ideve të reja dhe mendimit jo-stereotip të punonjësve. Nëse kultura e korporatës në kompani është kufizuese dhe ngurruese për të pranuar zgjidhje të reja, jo standarde, punonjësit krijues do të shtypin nevojat e tyre. Kjo do të çojë në demotivimin e stafit me një motiv të theksuar "Kreativiteti dhe kreativiteti". Përveç kësaj, do të dobësojë organizatën nga mungesa e ideve dhe zgjidhjeve të reja, progresive.

Për të motivuar vartësit me këtë nevojë, vendosni atyre detyra jo standarde, zvogëloni nivelin e drejtueshmërisë tuaj. Orët fleksibile të punës dhe kontrolli minimal janë gjithashtu praktika të mira. Dëgjoni idetë e vartësve tuaj, mbase këto janë burimet që kompanisë i mungojnë për udhëheqje.

Arritjet

Ky faktor shfaqet si një nevojë për të vendosur qëllime të vështira, ndoshta edhe ambicioze për veten dhe për t'i arritur ato. Njerëz të tillë më së shpeshti janë të vetë-motivuar dhe vetë-pohues duke marrë rezultate nga aktivitetet e tyre. Motivi "Arritje" mund të zhvillohet duke ndërtuar vetëbesim dhe duke fituar përvojë që konfirmon kompetencën.

"Kontaktet shoqërore"

Punonjësit me një kontakt të lartë shoqëror motivojnë komunikimin, ata marrin emocione pozitive nga të qenit të rrethuar nga njerëz të tjerë. Ata janë të përshtatshëm për një punë në të cilën mund të krijojnë kontakte me një gamë mjaft të gjerë njerëzish. Më e mira nga të gjitha, punonjës të tillë do të punojnë në formatin e hapësirës së hapur. Anasjelltas, nëse ata detyrohen të punojnë vetëm për një kohë të gjatë, stresi do të lindë. Izolimi është i dhimbshëm për punonjësit me nevojë për kontakte shoqërore dhe telekomunikimi nuk është i përshtatshëm për ta. Motivimi për vartësit e tillë ka shumë të ngjarë të jetë sigurimi i kushteve të përshtatshme të punës dhe detyrave që lidhen me kontaktet e vazhdueshme (për shembull, ndërtimi i një baze të re klientësh).

"Marrëdhënie"

Njerëzit e orientuar drejt marrëdhënieve ndryshojnë nga ata që motivohen nga kontaktet shoqërore nga nevoja për marrëdhënie afatgjata me një grup të vogël njerëzish. Punonjësit e tillë janë më produktivë në ekipet që janë të qëndrueshme në përbërjen e tyre, me marrëdhënie të vendosura dhe role të shpërndara. Ata ndihen rehat kur i njohin mirë kolegët e tyre, kur respektojnë udhëheqësin e tyre dhe njohin udhëheqjen e tij. Vlen të përmendet se stili direktiv i udhëheqjes për punonjësit me një motiv "Marrëdhënie" është stresues dhe çon në djegie dhe ulje të rezultateve.

Ngjarjet dhe takimet e ekipit do të jenë një lëvizje e mirë motivuese, gjatë së cilës vartësit tuaj mund të njihen më mirë me njëri -tjetrin dhe të krijojnë marrëdhënie efektive.

Strukturaliteti

Punonjësit me një nevojë të madhe për strukturim duhet të dinë qartë se çfarë kërkohet saktësisht prej tyre në punë. Këta janë njerëzit për të cilët përshkrimet e punës, rregullat dhe procedurat janë të detyrueshme. Nëse nuk u siguroni atyre strukturën e nevojshme, një nivel i lartë stresi për vartësit e tillë është i garantuar. Ata gjithashtu do të kenë probleme duke punuar përballë ndryshimit, mbani në mend këtë, përndryshe punonjës të tillë do të fillojnë të bëjnë gabime që nuk janë tipike për ta dhe humbasin motivimin për të punuar në kompani (ose nën udhëheqjen tuaj).

Nuk është e vështirë të motivosh njerëzit me nevojën për "Strukturitet". Jini të qartë në lidhje me pritjet tuaja për atë që do të bëjnë punonjësit tuaj. Shkruani udhëzime dhe procedura të hollësishme, hap pas hapi, trajnojini ato, testoni njohuritë dhe aftësinë tuaj për të kryer punën e nevojshme.

"Stabilitet, siguri"

Kjo nevojë zotërohet nga njerëz të cilët janë të orientuar drejt rendit, qartësisë në marrëdhënie dhe detyrime dhe që vlerësojnë komoditetin. Më shpesh, stabiliteti dhe siguria shoqërohen me motivin "Strukturor".

Duhet të kuptohet se vartësit e tillë motivohen nga kushtet e punës që janë fizikisht dhe psikologjikisht të sigurta për shëndetin dhe jetën, dhe një stil drejtimi të balancuar. Menaxherët shumë emocionalë do të jenë stresues dhe demotivatorë kryesorë për ta. Për të motivuar punonjësit me nevojën për "Stabilitet, Siguri", zhvilloni një stil komunikimi të qëndrueshëm dhe të sigurt. Siguroni kushte të rehatshme fizike të punës për ta.

Punë interesante dhe e dobishme

Punonjës të tillë dallohen nga nevoja e shprehur për punë interesante dhe të dobishme. Para se të kryejnë detyrat e caktuara, ata do t'i "testojnë" ato.

Detyra e udhëheqësit është të vendosë qëllime në mënyrë të tillë që vartësit t'i perceptojnë ato si të dobishme dhe interesante. Problemi mund të jetë mospërputhja midis ideve për dobinë (interesantitetin) e vartësit dhe udhëheqësit. Për të zbutur këtë rrezik, zhvilloni biseda dhe merrni pikëpamjen e punonjësit. Bazuar në informacionin e marrë, formoni qëllime, planifikoni arritjet e tyre, duke marrë parasysh përfitimet dhe interesin për interpretuesin.

Si të përcaktoni saktë motivet e vartësve? Në këtë rast, testimi i sferës motivuese është i përshtatshëm. Konsultohuni me departamentin e burimeve njerëzore dhe konsulentët tuaj të brendshëm patjetër do të rekomandojnë teknikat dhe mjetet më optimale.

Motivimi i lartë ndikon në rritjen e produktivitetit të punonjësve - kjo është e kuptueshme për çdo menaxher. Bazuar në këtë, monitoroni në mënyrë sistematike nivelin e motivimit të vartësve tuaj, mësoni rreth nevojave dhe dëshirave të tyre, delegoni, organizoni kontrollin e duhur, vendosni detyra që ata i kuptojnë. Mundohuni të bëni më shumë pyetje. Hapur, duke filluar me fjalët "Çfarë mendoni?", "Çfarë është më mirë të bëhet?", "Pse?", "Si?". Dhe gjithmonë dëgjoni ato që ju thonë.