THEMELAT E SIGURIS S KORPORATS

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Kompanitë sot duhet të punojnë me një formim të punëtorëve të rinj, të ashtuquajturit brez NEXT, pikëpamjet dhe vlerat e të cilëve ndryshojnë dukshëm nga brezat e mëparshëm. Oficerët e personelit vërejnë se besnikëria e personelit modern po bie në mënyrë dramatike, pavarësisht nga treguesit ekonomikë dhe socialë. Rezulton se faktori famëkeq njerëzor bëhet njëkohësisht burimi kryesor për prosperitetin e kompanisë dhe burimi kryesor i kërcënimit për sigurinë e tij.

Difficultshtë e vështirë të mbivlerësohet besnikëria e personelit të kompanisë së sigurisë. Sigurisht, menaxherët po përpiqen të zgjidhin problemin e sigurisë së korporatës duke pajisur zyrat me pajisje speciale, alarme hajdutësh dhe shërbime të brendshme të sigurisë. Por edhe në prani të të tre përbërësve, nuk ka nevojë të flitet për efikasitetin e lartë të sistemit të sigurisë kur bëhet fjalë për njerëzit. Ata përfundimisht përcaktojnë besueshmërinë e të gjithë sistemit. Njerëzit janë një burim që i nënshtrohet ndryshimeve të vazhdueshme. Paradoksalisht, fakti dhe praktika e shumë organizatave tregojnë se faktorët kryesorë të kërcënimit të brendshëm përfshijnë:

Drejtuesit e lartë për të paktën dy arsye:

- pasi kanë arritur një status dhe ndikim të caktuar, pa mundësinë e rritjes së mëtejshme shoqërore, (të mërzitur), ata mund të ndajnë kolektivin e organizatës;

- kostoja e gabimit të secilit prej tyre mund ta çojë kompaninë në humbje, dhe nganjëherë në vdekje.

2. Punonjësit e shërbimit të personelit, të cilët duhet të sigurojnë drejtpërdrejt sigurinë, por mund të bëjnë gabime për shkak të neglizhencës në kryerjen e detyrave zyrtare ose organizimit të tepërt në punë kur:

- përzgjedhja, përzgjedhja, certifikimi i personelit;

- studimi i klimës psikologjike.

3. Personeli i sigurisë, çuditërisht, sepse ata, sipas përkufizimit, duhet të merren me çështjet e minimizimit të rreziqeve, dhe prapë të përbëjnë një kërcënim të mundshëm për arsyet e mëposhtme:

- si askush që nuk është i vetëdijshëm për pikat e dhimbjes së organizatës, ata janë ende para së gjithash njerëz të zakonshëm, që do të thotë se asgjë njerëzore nuk është e huaj për ta: ata gjithashtu mund të ofendohen nga udhëheqja e përgjithshme, të kenë dobësi ose të thonë diçka të tepërt ndaj konkurrentëve "në miqësi", etj NS.;

- të rregullojë procedurën për lëvizjen e informacionit konfidencial brenda kompanisë dhe jashtë saj, dhe çdo gabim në këtë drejtim, edhe më i zakonshmi prej tyre, mund të bëhet fatal.

Grupi i të huajve. Ky është një grup i kushtëzuar që bashkon punonjësit për arsye të ndryshme, të tilla si:

- izolimi nga ekipi, dëshira për të përmirësuar statusin shoqëror dhe aksesi i mundshëm në informacionin që përmban sekrete tregtare, mund të provokojë kontakt me punonjësit e një kompanie konkurruese ose kriminelët;

- përvoja profesionale e punonjësit mund të jetë dukshëm më e ulët ose më e lartë se sa kërkohet për kryerjen e detyrave profesionale, gjë që krijon një ndjenjë pakënaqësie dhe mungesë kërkese.

Rreziku i faktorëve të brendshëm të kërcënimit është se shumica e tyre janë të pranishëm në një formë latente dhe zbulohen, më shpesh, për arsye të rastësishme. Për t'i parandaluar ata të kalojnë nga një formë latente në një formë të qartë, kompania jonë kryen sistematikisht monitorim selektiv të ekipit, sepse me një numër të madh të stafit për të mbuluar të gjithë, nëse është realist, atëherë rezultatet e marra ka shumë të ngjarë të jenë të pamjaftueshme të besueshme. Burimi kohor dhe sasior për studimin e personalitetit të një personi tjetër është aq i madh sa kërkimi do të duhet të kryhet sipas një skeme të shkurtuar. Me një rrjedhë të madhe informacioni, psikologu detyrohet të thjeshtojë procedurën e kërkimit në mënyrë që të kursejë kohë dhe përpjekje. Çmimi për të paguar për këtë është të zvogëlojë saktësinë e vlerësimit. Kur vlerësimi "mjaft besnik" ose "mjaft besnik" është i mjaftueshëm, atëherë informacioni shtesë në lidhje me personalitetin e studiuesit mund të sakrifikohet. Por, kur kërkohet një saktësi më e madhe parashikimi, për shembull, në lidhje me menaxherët e pozicioneve drejtuese, atëherë përveç hulumtimit, një studim më i thellë i të hulumtuarve justifikohet.

Për të filluar, përcaktohen kriteret kryesore që mund të provokojnë mosbesueshmëri. Këto përfshijnë pozicionet e punës, d.m.th. mundësia e një punonjësi për të shkaktuar dëme nga sjellja jo besnike, të cilën e prezantuam më lart. Më tej, një pyetësor që vlerëson nivelin e besnikërisë së punonjësve, pastaj vëzhgon karakteristikat e tij karakteristike dhe kushtet shoqërore të jetës

Pasi të keni përcaktuar rrethin e lëndëve, aplikohet një metodologji e zhvilluar posaçërisht për përcaktimin e besnikërisë së personelit. Ndihmon në identifikimin e grupeve të besnikërisë që ndihmojnë në identifikimin e punonjësve problematikë dhe të besueshëm.

Vlerësimi i besnikërisë së stafit.

EMRI I PLOT. _ Data _

Udhëzime: Vlerësoni shkallën e pajtimit tuaj me deklaratat e listuara më poshtë në një shkallë prej shtatë pikësh dhe vendosni një kryq nën pikën tuaj të zgjedhur, që do të thotë:

1 - absolutisht nuk pajtohem

2 - nuk pajtohem mesatarisht

3 - pak dakord

4 - E kam të vështirë të përgjigjem

5 - Jam dakord deri diku

6 - në përgjithësi pajtohem

7 - Jam plotësisht dakord

Faleminderit, keni bërë një punë të mirë!

Rezultatet përpunohen në dy faza. Së pari, të dhënat ndryshojnë në pyetje me një shkallë të kundërt të vlerësimit:

1. Ne gjejmë pyetje №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, dhe nëse subjekti pranë njërës prej pyetjeve të treguara vendos një pikë 1, atëherë ajo duhet të ndryshohet në 7, nëse 2 - në 6, 3 - në 5 Përgjigja 4 nuk ndryshon.

Pas përpunimit të pikave, duhet të llogaritni numrin e tyre të përgjithshëm

Shuma totale do të interpretohet si shkalla e besnikërisë ndaj organizatës (vlera mesatare sipas metodologjisë është 70 pikë).

Interpretimi i rezultateve. Në përputhje me numrin e pikëve, punonjësit i caktohet një ose një shkallë tjetër besnikërie ndaj organizatës:

Grupi 1 - rrezik mesatar -i lartë. Shuma e pikëve është nga 0 në 30. Të quash besnik një punonjës të tillë do të thotë të mëkatosh kundër së vërtetës. Koncepti i besnikërisë nuk ekziston për të. Një person ekziston më vete, i ndarë nga organizata dhe vlerat e saj.

Grupi 2 - rrezik mesatar. Totali i pikëve është nga 31 në 45. Punonjësi tregon besnikëri vetëm kur ka arsye për këtë, d.m.th. kur i përshtatet atij. Në raste të tjera, nuk mund të mbështeteni në besnikërinë e tij.

Grupi 3 - rrezik mesatar -i ulët. Shuma e pikëve është nga 46 në 60. Në përgjithësi, punonjësi është besnik ndaj organizatës së tij, ai është i kënaqur me pothuajse gjithçka në të. Në të njëjtën kohë, ai nuk do të sakrifikojë interesat e tij personale për hir të një kauze të përbashkët, suksesit të kompanisë. Personalja për të vjen e para.

Grupi 4 është me rrezik të ulët. Shuma e pikëve është nga 61 në 75. Punonjësi është besnik ndaj organizatës së tij, ai është i kënaqur me pothuajse gjithçka në të. Ndonjëherë ai është gati të sakrifikojë interesat e tij për hir të suksesit të një kauze të përbashkët, të kompanisë në tërësi.

Grupi 5 - pa rrezik. Rezultati nga 76 në 90. Punonjës jashtëzakonisht besnik dhe i përkushtuar. Nëse besnikëria e tij nuk është vërejtur ende nga menaxhmenti, atëherë ky lëshim duhet të korrigjohet menjëherë. Mund të përdoret si shembull për të tjerët.

Grupi 6 - rrezik i lartë. Shuma nga 91 në 105. Një punonjës nuk mund të jetë besnik në një masë të tillë. Ose ai është i papërshtatshëm në lidhje me veten dhe organizatën dhe duhet të ekzaminohet nga një specialist, ose, ka shumë të ngjarë, ai kështu maskon qëndrimin e tij krejtësisht të kundërt ndaj kompanisë. Në çdo rast, një punonjës i tillë duhet t'i kushtohet vëmendje e veçantë dhe e ngushtë.

Në fillim të punës me pyetësorin, ne zbuluam se ana e tij e dobët është mungesa e të dhënave statistikore dhe subjektiviteti në përgjigjen e pyetjeve. Por, gradualisht, me përdorimin e tij të vazhdueshëm, ne kemi grumbulluar statistika për punonjësit, të plotësuara me vëzhgimet e veprimeve dhe deklaratave të tyre, të cilat ndihmuan në përcaktimin e shenjave të jashtme të sjelljes besnike dhe jobesnike. Kështu, metodat e mbledhjes së informacionit janë diversifikuar, gjë që bëri të mundur vlerësimin e çdo punonjësi për besnikëri. Sigurisht, kur filloni këtë punë, duhet të jeni të vetëdijshëm se:

• lista e shenjave të jashtme të besnikërisë / pabesë nuk do të jetë kurrë e plotë, azhurnohet në mënyrë sistematike;
• informacioni i marrë nga një punonjës ose burime të tjera mund të jetë i pasigurt ose i besueshëm me kusht, sepse secili person ka pikëpamjen e tij për botën përreth tij;
• koncepti i besnikërisë është dinamik dhe, prandaj, varet nga ato ndryshime që ndodhin në mjedisin shoqëror, jetën njerëzore, brenda vetë organizatës, të cilat mund të ndryshojnë.

Të gjitha të dhënat për punonjësin futen në një kartë regjistrimi personale të ruajtur në një dosje personale ose tek një psikolog. Në të, përveç të dhënave të testimit socio-psikologjik, regjistrohen të dhënat e zakonshme personale dhe shenjat e identifikuara nga ne në procesin e vëzhgimit. Duke kuptuar se numri i veçorive mund të jetë në qindra, ne i ndamë ato në disa blloqe.

Zhvendosja e karrierës. Ky seksion regjistron të gjitha ndryshimet që i ndodhën punonjësit kur ngjiteni në shkallët e karrierës: uljet / promovimet, rrotullimet horizontale, si dhe arsyetimin për marrjen e këtij ose atij vendimi për të lëvizur.

Nxitja / ndëshkimi. E gjithë mirënjohja, madje edhe me gojë, e dhënë punonjësit regjistrohet këtu. Gjithashtu, dënimet e zbatuara ndaj tij me arsyetimin e arsyeve. Shënimet shpjeguese (nëse ka) mbahen në të njëjtin seksion, që atëherë analiza e tyre zbulon motivet e sjelljes së punonjësit.

Gjendja shëndetësore. Ky seksion regjistron të gjitha pushimet e sëmura, ankesat me gojë të një personi për shëndetin, etj. Kjo ndihmon për të përcaktuar përshtatshmërinë e mekanizmit të mbrojtjes psikologjike, si dhe për të marrë një vendim kur caktohet në një pozicion që lidhet me udhëtimet e biznesit. Shtë më e mençur të mos rekomandoni një punonjës të sëmurë për një vend të tillë të lirë.

Informacion individual. Ai përmban tiparet e karakterit, tiparet e sjelljes së punonjësit, rrethin shoqëror, zakonet, hobi dhe varësitë, të tilla si prirja për sporte ekstreme, lojëra të fatit, etj. Ky informacion plotëson dhe konkretizon portretin psikologjik.

Qëndrimi ndaj parave. Ky seksion regjistron të ardhurat dhe shpenzimet e punonjësve, natyrisht, jo të gjithë, por vetëm ata nga të cilët varet ekzistenca e kompanisë. Shumë prej tyre kapen aspak në një detektor gënjeshtre, por si rezultat i hetimeve të brendshme në lidhje me shpenzimet që tejkalojnë të ardhurat reale në shërbim. Nëse askush në kompani nuk do të monitoronte gjendjen e tyre financiare, ata do të vazhdonin të punonin me sukses në të ardhmen.

Rezultati i kësaj pune është një përfundim për secilin punonjës të ndjekur, forma e të cilit mund të jetë çdo. Ne përdorëm modelin e mëposhtëm.

Çelësi për vlerësimin e peshës së shenjave të jashtme për të përcaktuar shkallën e rrezikut:

• Rreziku i lartë: 66 – 85 pikë;
• rreziku i mundshëm: 46 – 65 pikë;
• rrezik i moderuar: 26 – 45 pikë;
• rrezik i pamundur: 6 – 25 pikë.

Prania e një ose një shenje tjetër nga vëzhgimet e një punonjësi mund të vlerësohet nga dikush që është në komunikim sistematik ditor me të: një koleg i besuar, një drejtues i një departamenti, një oficer sigurie, një psikolog, një oficer personeli.

Rezultatet e përgjithshme të marra në përfundimin mbi metodologjinë për përcaktimin e besnikërisë dhe hartave të vëzhgimit ndihmojnë në marrjen e vendimeve më të informuara të menaxhimit për një punonjës, parandalimin e disa shkeljeve, rrjedhjen e informacionit, kryerjen e punës korrigjuese në kohë, të cilat e ngrenë menaxhimin në një nivel të ri.

Praktika e rregullt në vlerësimin e besnikërisë së punonjësve të tyre formon aftësinë në përcjelljen e nivelit të besueshmërisë së tyre. Në fund të fundit, për fat të keq, kur zgjidhni kandidatët për një punë, theksi është në përshtatshmërinë profesionale të pozicionit të propozuar, dhe jo në vlerësimin e besueshmërisë së punonjësit të ardhshëm. Pak vëmendje i kushtohet formimit të besnikërisë gjatë stazhit, ku zotërimi i detyrave të punës nga punonjësi konsiderohet kryesori. Nëse ata prezantojnë një të sapoardhur në normat e kulturës së korporatës, atëherë kjo shpesh është sipërfaqësore. Prandaj, promovimi i metodave sociale dhe psikologjike për vlerësimin e kësaj cilësie të rëndësishme në praktikën organizative të strukturave solide të biznesit është i rëndësishëm dhe, shpresojmë, në fazën e tanishme do të jetë në kërkesë, si në organizata të ngjashme ashtu edhe në organizata të tjera.