Menaxher - Vartësit: "vështirësi Në Përkthim"

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Kjo veçori mund të gjurmohet veçanërisht qartë në shembullin e zhvillimit të kompetencës komunikuese të menaxherëve. Një trajner vjen në punë me një kërkesë në dukje të thjeshtë dhe teknologjike dhe bie në epiqendrën e problemeve, shumë prej të cilave janë në fushën e psikologjisë së biznesit. Ose udhëheqësi vendos të përmirësojë komunikimin në departament, dhe në përgjigje merr rezistencë nga vartësit, bazuar në një nivel të ulët besimi në ndërmarrjet e tij.

Çfarë duhet bërë në raste të tilla? Rekomandimet e trajnerit - analiza, rritja e efikasitetit menaxherial dhe personal, një skenar i ri i marrëdhënieve.

1. Marrëdhënia prind-fëmijë

A keni dëgjuar (dhe ndoshta shqiptuar) fraza të tilla nga udhëheqësit? "Ekipi (kompania) ime është familja ime", "Vartësit janë si fëmijë, ata duhet të rriten", "Pse sillen në këtë mënyrë, unë jam me gjithë zemrën time për ta!" etj Nëse është kështu, ju keni mundësinë të vëzhgoni marrëdhëniet prind-fëmijë në një ekip. Babai (ose nëna) është një menaxher, fëmijët janë vartës. Më rrallë, por ndodh edhe anasjelltas. Dihet që një prind mund të jetë kontrollues ose i kujdesshëm. Shikoni nga afër, nëse menaxheri demonstron një stil dominues ose analitik të menaxhimit, ai është një prind kontrollues. Udhëheqësit frymëzues dhe ndërtues të ekipit marrin rolin e një prindi të kujdesshëm.

Cili është rezultati i një marrëdhënieje të tillë? Ju mund të ndiqni shembullin e programeve të trajnimit të porositura nga menaxherët. Meqenëse prindi kontrollues shtyp ekipin, duke mos lejuar askënd të ketë mendimin e tij, kërkesat do të jenë për trajnim për të zhvilluar proaktivitet dhe iniciativë. Vartësit do të shkojnë në programe me miqësi dhe do të heshtin ndaj tyre në të njëjtën mënyrë si në planifikimin e takimeve dhe takimeve. "Iniciativa është e dënueshme" - ky është slogani i komunikimit në njësitë e prindërve kontrollues.

Një prind i kujdesshëm do të shpenzojë buxhetin e njësisë për ngjarje të pafundme korporative dhe trajnime për ndërtimin e ekipit. Në fillim, punonjësit marrin me zhurmë të gjitha ngjarjet argëtuese, argëtohen dhe pastaj fillojnë të kërkojnë arsye të mira për të mos marrë pjesë në tubime të tilla.

Drejtuesi do të jetë i mërzitur që nuk është në gjendje të mbledhë ekipin dhe "të ndezë zjarr në sy". Dhe fëmijët-vartësit janë thjesht të lodhur nga kjo lojë, ata tashmë po luajnë një tjetër, për shembull, ata janë miq ose janë në luftë kundër njëri-tjetrit.

Si mundet që një drejtues të kthehet në pozicionin e rritur, më të saktë nga ana organizative? Në këtë rast, teknologjitë e trajnerëve do të ndihmojnë menjëherë, të cilat:

- të rrisë përgjegjësinë dhe iniciativën e menaxherit-trajnerit dhe vartësve të tij;

- mësoni të shihni arsyet për arritjen e rezultateve bazuar në kontributin personal;

- zhvilloni partneritete në marrëdhënie.

Problemet e komunikimit në marrëdhëniet prind-fëmijë:

- të flasë, por të mos jetë në gjendje të përcjellë thelbin e çështjes

- dëgjo por mos dëgjo

- të dëgjosh por të mos kuptosh

- kupto, por mos bëj asgjë

- mos bëni atë që është rënë dakord

2. Barrierat e komunikimit

Shpesh, për të zgjidhur problemet në komunikimin me vartësit, trajneri fton menaxherin të analizojë fjalimin e tij. Për shembull, cilat janë formulimet e zakonshme që ai përdor në komunikimin e përditshëm me ekipin. Një vlerësim i tillë ju lejon të shihni formulimet-barrierat që bllokojnë rrjedhën komunikuese të bashkëbiseduesve. Pengesat e komunikimit gjithmonë shkaktojnë rezistencë, zemërim dhe antipati, si rezultat, vartësit nuk ndjejnë besim tek menaxheri.

Nëse i konsideroni me kujdes barrierat e mësipërme, mund të zbuloni se komunikimet tona me vartësit kryesisht përbëhen prej tyre. Disa studiues citojnë shifrën si 90%. Dhe madje edhe atëherë, gjithçka mund të ndryshojë: në takimin e ardhshëm ose takimin e ekipit tjetër, shkruani atë që thoni në regjistrues. Dëgjoni me kujdes se cilat qëndrime dhe barriera komunikimi mbizotërojnë në fjalimin tuaj?

Pastaj, shkruani një skenar të ri, efektiv - zëvendësoni kritikën me reagime, udhëzime dhe udhëzime zhvillimore dhe këshilla me pyetje stërvitore. Mos harroni gjithashtu për frazat ndihmëse, duke i përfshirë ato në mënyrë aktive në fjalorin tuaj të ri.

Fraza ndihmëse - Këto janë formulime që ndikojnë pozitivisht në vetëvlerësimin e bashkëbiseduesit, i japin atij mundësinë për të zgjedhur, lejuar atë të ndiejë rëndësinë e tij, Për shembull:

- Ju jeni eksperti në këtë drejtim

- Mendimi juaj për këtë çështje është shumë i rëndësishëm për mua

- Unë do t'ju tregoj për disa alternativa, por ju do të zgjidhni

3. Mungesa e reagimeve

Një problem i tillë në komunikimin me vartësit si mungesa (dhe nganjëherë mungesa) e reagimeve ndikon në efektivitetin e ekipit dhe secilit punonjës individualisht. Arsyeja kryesore që menaxherët nuk japin dhe nuk kërkojnë reagime është mungesa e njohurive të tyre për teknologjitë dhe algoritmet e menaxhimit. Në kolonën e sotme, unë propozoj që të merret parasysh një teknikë që do të ndihmojë menaxherët në aktivitetet e tyre të përditshme të menaxhimit.

Model SCORE

Kjo teknologji u zhvillua si një metodë e organizimit të informacionit nga autorët e saj Dilts dhe Epstein (1987, 1991). Menaxhmenti përdor SCORE si një model të zgjidhjes së problemeve dhe një strukturë të sesionit të reagimit.

Pyetjet e stërvitjes në fazën 1:

Përshkruani situatën që ndodhi. A i keni planifikuar veprimet tuaja paraprakisht? Çfarë shkoi keq? Çfarë veprimesh janë ndërmarrë?

Pyetjet e stërvitjes në fazën 2:

Çfarë saktësisht çoi në këtë situatë? Cilët janë faktorët e brendshëm, cilët janë ata të jashtëm? Deri në çfarë mase është ajo që ndodhi në fushën tuaj të përgjegjësisë?

Pyetjet e stërvitjes në 3 faza:

Cili është rezultati më i mirë për të dalë nga kjo situatë? Çfarë mund të jetë? Si do të dukej zgjidhja ideale? Përshkruani qëllimin tuaj SMART

Pyetjet e stërvitjes në 4 faza:

Kush dhe si mund të ndihmojë në zgjidhjen e këtij problemi? Cilat burime do t'ju nevojiten për të arritur qëllimin tuaj? Çfarë mund të japë rezultate të shpejta?

Faza 5 pyetjet e stërvitjes:

Çfarë ndodh kur arrihet rezultati? Cilat janë pasojat e arritjes së qëllimit? Çfarë do të mësoni si rezultat, çfarë eksperience do të merrni? Si do të ndikojë zgjidhja e këtij problemi në pjesën tjetër të jetës tuaj?

Reagimi do të jetë efektiv nëse përgjigjeni menjëherë, përqendroheni në veprimet dhe jo në personalitetin e punonjësit dhe analizoni aspektet që mund të ndryshojnë. Gjatë komunikimit, përshkruani faktet, jini specifikë dhe hiqni gjykimet me vlerë. Mos harroni se notat janë barriera komunikimi që mund të krijojnë pengesa të pakapërcyeshme në ndërveprimin me vartësit.

4. Mungesa e dialogut

Bilanci ideal i "dëgjimit dhe të folurit" në bashkëveprim me ekipin është 70% x 30%. Për të menaxhuar vartësit tuaj në mënyrë më efektive, dëgjoni dy herë më shumë sesa flisni. Dhe madje edhe në ato momente kur "mbani fjalimin", jepni mundësinë të flisni me bashkëbiseduesin. Në fund të fundit, një gabim tjetër komunikues mund të jetë pamundësia për të zhvilluar një dialog. Pyetjet e stërvitjes mund të ndihmojnë në zhvillimin e kësaj kompetence. Mësoni të formuloni mendimet tuaja në formën e pyetjeve dhe në të ardhmen e afërt do të merrni dinamikë pozitive në marrëdhëniet me ekipin.

Pyetje të hapura përdoren për të rritur aktivitetin e bashkëbiseduesit ose për të identifikuar nevojat. Sugjeroni një përgjigje të hollësishme ose disa nga opsionet e saj

Pyetje të mbyllura shërbejnë për të konfirmuar nevojën, pohuar ose mohuar diçka. Rezultati do të jetë një përgjigje njëgjuhëshe.

Pyetje konvergjente janë vendosur për të rritur mirëkuptimin (për interpretim):

• pse?
• pse?
• cilat jane arsyet?
• kush është (jo) fitimprurës?
• pse është (jo) fitimprurës?

Pyetje divergjente shërbejnë për të gjetur alternativa:

• çfarë [nuk] do të ndodhë nëse …?
• çfarë mund të bëni për të bërë më shumë …?

5. Pamundësia për të dëgjuar

Ndodh që procesi i komunikimit në departament të jetë i njëanshëm për faktin se menaxheri nuk ka aftësinë për të dëgjuar. Ai shpreh këndvështrimin e tij, jep urdhra dhe gjeneron ide. Por ai nuk i dëgjon vartësit, nuk i kupton problemet dhe motivet, vizionin e tyre për zgjidhjen e problemeve. Dhe kështu iniciativa vret në syth.

Analizoni aftësitë tuaja të dëgjimit me një nga teknologjitë e stërvitjes. Ndoshta këtu qëndron performanca e dobët e ekipit tuaj?