Një Qasje Moderne Për Të Kuptuar Strukturën E Kompetencave

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2024-01-18 02:40

Kuptimi i strukturës së kompetencave është thelbësor për funksionimin e një organizate moderne. Në të vërtetë, është pikërisht në bazë të të kuptuarit se çfarë është kompetenca dhe si funksionon, që punëdhënësi ndërton kërkesat e tij për punonjësin, pajtueshmëria me të cilat do të përcaktojë performancën e tij të mëtejshme. Fatkeqësisht, në këtë fazë, nuk është gjithmonë e mundur të flitet për një korrespondencë të drejtpërdrejtë midis kërkesave të punëdhënësve dhe produktivitetit të punonjësve të punësuar të organizatës. Së pari, kjo është për shkak të faktit se këto kërkesa nuk pasqyrojnë gjithmonë nevojën reale të organizatës (shumë shpesh punëdhënësi shikon vetëm arsimin ose përvojën e punës të aplikantit, duke mos pasur fare ide për kompetencat). Së dyti, qasjet për të kuptuar kompetencat janë të ndryshme, kështu që është e nevojshme të hetohet shkalla në të cilën kjo apo ajo qasje mund të pasqyrojë kërkesat për punonjësin dhe në çfarë mase këto kërkesa në të vërtetë do të korrespondojnë me pozicionin e dhënë. Së treti, struktura e kompetencave është gjithashtu një çështje e rëndësishme, d.m.th. qasja për të kuptuar kompetencat duhet të strukturohet në atë mënyrë që kërkesat për punonjësin, të zhvilluara në kuadrin e kësaj qasjeje, jo vetëm që korrespondojnë me kërkesat e pozicionit, por edhe që ato t'i përshkruajnë këto kërkesa plotësisht, dhe jo vetëm pjesë e tyre.

Pika e fundit shpesh anashkalohet në qasje të ndryshme. Në shumicën e rasteve, vëmendja i drejtohet vetëm sjelljes së punonjësit, pa marrë parasysh komponentët njohës dhe emocionalë. Në raste të tjera, këto përbërës merren parasysh, por konsiderohen si të mirëqenë (për shembull, thjesht prania e një diplome merret si dëshmi e zotërimit të një aftësie intelektuale).

Krijimi i një qasjeje të bazuar në kompetenca i besohet shkencëtarit amerikan David McClelland dhe artikullit të tij "Testimi i kompetencës, jo inteligjenca" [3]. Theshtë qasja e këtij autori që formoi bazën e kërkimit modern amerikan në këtë fushë.

Spencer dhe kolegët (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) krijuan një model që përfshin dispozitat kryesore të autorëve-pionierëve të qasjes së kompetencës (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), duke theksuar elementët e mëposhtëm të kompetencave [nëntë]:

1. Cilësia bazë (motivet, karakteristikat psikofizike, "Unë" -koncepti, njohuritë, aftësitë) do të thotë që kompetenca është një pjesë e thellë dhe e qëndrueshme e personalitetit dhe mund të paracaktojë sjelljen njerëzore.
2. Marrëdhënie kauzale … Kompetencat e bazuara në motivin, pronën dhe vetë-konceptin parashikojnë veprime të sjelljes, të cilat, nga ana tjetër, parashikojnë rezultatet e performancës.
3. Kriteret e ekzekutimit (performanca më e mirë, performanca efikase). Kompetenca parashikon performancën, e cila matet duke përdorur një kriter specifik.

Qasja angleze, në formën e saj origjinale, përqendrohet në standardet e performancës dhe përjashton nga shqyrtimi komponentin personal të kompetencave. Sidoqoftë, një nga modelet më të fundit (Cheetham dhe Chivers, 1996, 1998) gjithashtu merret me të. Një situatë e ngjashme me zgjerimin e modelit të kompetencës dhe përfshirjen e karakteristikave personale në të është vërejtur në vendet e tjera evropiane.

Në praktikën ruse, qasja e bazuar në kompetenca lidhet më shpesh me fushën e arsimit. Prandaj, dallohen tre fusha të kompetencës: "njohuri, aftësi, aftësi", të cilave u shtohet "përvoja e punës". Edhe pse kjo qasje është e zbatueshme për procesin arsimor, këto përbërës janë të pamjaftueshëm për të përshkruar strukturën e kompetencave profesionale. Sidoqoftë, në Rusi ka qasje të tjera për përcaktimin e strukturës së kompetencës profesionale:

N. M. Lebedeva konsideron aspektet e mëposhtme: problematike dhe praktike - përshtatshmëria e të kuptuarit të situatës, përcaktimi dhe zbatimi efektiv i qëllimeve në një situatë të caktuar; semantike - të kuptuarit e situatës në kontekstin e përgjithshëm socio -kulturor; vlera - aftësia për të vlerësuar saktë situatën, thelbin e saj, qëllimet dhe normat nga pikëpamja e vlerave të tyre dhe përgjithësisht të vlefshme [7].

F. S. Ismagilova në strukturën e kompetencës profesionale identifikon elementë të tillë themelorë si: njohës, që pasqyrojnë disponueshmërinë e njohurive; rregullatore, duke lejuar përdorimin e njohurive; status refleksiv, i cili jep të drejtën për të vepruar në një mënyrë të caktuar në kurriz të autoritetit; një karakteristikë normative që pasqyron kushtet e referencës; karakteristikat komunikuese, sepse aktivitetet praktike kryhen gjithmonë në procesin e ndërveprimeve [6].

I. V. Grishina identifikon komponentët strukturorë të mëposhtëm të kompetencave: motivuese; njohës; duke vepruar; personale; refleksiv (parashikimi, vlerësimi i veprimtarisë së vet) [4].

Qasjet e mësipërme të konsideruara të autorëve rusë përshkruajnë strukturën e kompetencave në mënyrë cilësore dhe të plotë, por duke pasur parasysh kompleksitetin dhe vëllimin e tyre, ato përfaqësojnë një problem mjaft serioz për përzgjedhjen e metodave të vlerësimit. Për më tepër, dhe kjo vlen jo vetëm për autorët rusë, shpesh ekziston një përzierje e përshkrimeve të strukturës së kompetencave dhe elementeve të listës së kompetencave. Pra, përbërësi refleksiv mund t'i atribuohet elementit njohës, duke qenë vetëm lloji i tij.

Bazuar në analizën, u formulua qasja e autorit për shqyrtimin e këtij problemi. Struktura e kompetencave të zhvilluara nga Spencer u mor si bazë, pasi është ajo që duket të jetë më optimale dhe në të njëjtën kohë e lehtë për t'u kuptuar. Puna do të përpiqet të shmangë mangësitë e qasjes së tij (është mjaft e përshtatshme për përshkrimin dhe diagnostikimin e kompetencave, por dobët e zbatueshme për modelimin e aftësive dhe trajnimin e punonjësve).

Struktura e kompetencave mund të përshkruhet nga katër përbërës: tiparet e personalitetit, njohjet, sjellja dhe rezultatet. Kjo strukturë është njëkohësisht një sistem ku secili element është i lidhur dhe prek të tjerët. Pra, cilësitë personale përcaktojnë njohjen e një personi dhe sjelljen e tij, ata parashikojnë mundësinë e kryerjes së një aktiviteti të veçantë. Sjellja njerëzore kryhet në bazë të njohjeve. Nga ana tjetër, duke ndryshuar sjelljen, ne gjithashtu ndryshojmë njohjet e individit, dhe nëse ndryshime të tilla ndodhin vazhdimisht dhe në mënyrë sistematike, atëherë ndoshta ato do të ndikojnë në cilësitë e tij personale. Ndërlidhja e këtyre elementeve përfundimisht përcakton rezultatin.

Mund të lindë pyetja në lidhje me nevojën për të përfshirë në strukturën e kompetencave dhe një elementi të tillë si emocionet ("inteligjenca emocionale" dhe kategori të ngjashme shpesh veçohen në një grup të veçantë të kompetencave). Sidoqoftë, nëse mbështetemi në konceptin e sjelljes, atëherë emocionet e një personi nuk ndryshojnë nga sjellja e tij. Dhe në psikologjinë njohëse moderne, emocionet janë një përgjigje e thjeshtë ndaj mendimeve dhe besimeve (njohjeve) tona. Vlen të shtohet se gjendja emocionale, përveç sjelljes dhe njohjes, është gjithashtu rezultat i cilësive tona personale (për shembull, njerëzit melankolikë janë më të prirur ndaj emocioneve negative sesa njerëzit sanguinë). Prandaj përfundimi se emocioni nuk është një njësi e pavarur për ne, dhe vlerësimi i tij ka kuptim vetëm kur e konsiderojmë si pasojë të reagimeve të sjelljes, tipareve të personalitetit ose njohjeve njerëzore.

Arsyeja e përzgjedhjes së këtyre përbërësve ishin kriteret për përshkrimin e tyre, të cilat janë të ndryshme për secilën prej tyre. Prandaj, metodat diagnostikuese të përdorura ndryshojnë.

Tani do të hedhim një vështrim më të afërt në secilin prej përbërësve:

Cilësitë personale. Ne do ta ndajmë këtë element në dy nivele të tjera: të thella dhe sipërfaqësore:

Niveli i thellë përfshin karakteristikat psikofiziologjike të individit, motivet dhe cilësitë e tij personale. Për të matur këta tregues, përdoren teste të standardizuara psikologjike, të tilla si pyetësori Cattell me 16 faktorë, pyetësorët e Eysenck, MBTI, etj. Zgjedhja e pyetësorit varet nga lista e kompetencave të përdorura, pasi funksione të ndryshme të një punonjësi kërkojnë tipare të ndryshme të personalitetit.

Niveli i sipërfaqes ndryshon në atë që mund të vlerësohet nga manifestimet e sjelljes, d.m.th. drejtpërdrejt, ndërsa ne mund të diagnostikojmë parametrat e nivelit të thellë vetëm me ndihmën e metodave të specializuara, ose përvojën e thellë jetësore të një specialisti vlerësimi, d.m.th. indirekt. Niveli sipërfaqësor përfshin vlerat e individit, dhe në disa raste, besimet më të thella dhe të ngurta mund t'i atribuohen këtu.

Vlerat janë, në fakt, një manifestim i drejtpërdrejtë dhe i konkretizuar i motiveve të një punonjësi. Ato ju lejojnë të përcaktoni nëse një punonjës është i motivuar për të punuar dhe nëse ai do të jetë në gjendje të punojë brenda kuadrit të një kulture të caktuar korporative. Ekzistojnë pyetësorë të veçantë për përcaktimin e vlerave të një individi (për shembull, pyetësori i vlerës së Schwartz), por vlerat mund të diagnostikohen gjithashtu në një intervistë të rregullt me një punonjës. Në veçanti, ky problem po zhvillohet në detaje në programimin neurolinguistik. Njerëzit e aftë për NLP kanë identifikuar forma gjuhësore që kanë vlera dhe besime. Vlerat shprehen në formën e nominalizimeve (emra verbalë), të tillë si "suksesi", "liria", "dashuria", "përkushtimi" dhe diagnostikohen nga pyetjet "çfarë është e rëndësishme për ju (" ishte e rëndësishme ") (në një situatë të veçantë) "," për çfarë? "," për çfarë? ".

Nominimet janë një rast i veçantë i një ekuivalenti kompleks, duke përdorur të cilin një person shpreh bindjet e tij. Ekuivalenti kompleks përfshin barazimin e përvojës së brendshme me përvojën e jashtme. Për shembull, "Unë jam një udhëheqës i mirë (përvoja e brendshme, përfundimi), sepse vartësit gjithmonë ndiqnin urdhrat e mi (përvoja e jashtme)." Shpesh pjesa e dytë e shprehjes (arsyeja) hiqet në të folur, dhe mbetet vetëm e para. Besimet e një individi janë gjithashtu një aspekt i rëndësishëm i hyrjes së tij në kulturën korporative ekzistuese, duke ndikuar në kryerjen e funksioneve të tij. Për shembull, nëse besimi i një punonjësi është se një klient mund të mashtrohet, ndërsa kompania është e përqendruar në shërbime të ndershme dhe me cilësi të lartë, atëherë, ka shumë të ngjarë, edhe pasi të ketë arritur një rezultat në një afat të shkurtër, një punonjës i tillë do të sjellë humbje afatgjatë.

Të dy besimet dhe vlerat zbulohen jo thjesht duke numëruar përsëritjet e frazave individuale gjatë intervistës, por duke vlerësuar rëndësinë e tyre për individin. Pra, një person, kur shqipton fjalë të rëndësishme për të, mund të ndryshojë qëndrimin e tij, treguesit e zërit, të përdorë gjeste të caktuara, të ndryshojë drejtimin e shikimit të tij ("ndryshoni kalibrimin", siç quhet në NLP). Nuk ka nevojë të nënvizoni ndonjë kalibrim specifik që do të ishte tregues i "rëndësisë", mjafton të vini re devijimet nga gjendja standarde e individit kur shqiptoni fraza të caktuara.

Njohjet … Elementi përfshin, së pari, trupin e njohurive dhe sistemin e besimit të punonjësit, dhe, së dyti, strategjitë e tij të të menduarit (aftësitë e të menduarit). Në këtë nivel, ato kompetenca përshkruhen që nuk mund të vërehen (vlen të përmendet se, megjithatë, puna e brendshme gjithashtu mund të shfaqet në trup në formën e lëvizjeve të syve, ndryshimeve në tonin e muskujve, etj.). Nëse cilësitë personale përshkruhen nga ne si formacione të qëndrueshme, atëherë në njohjet njerëzore, proceset dhe algoritmet janë më interesante. Modele nga psikologjia njohëse përdoren për t'i përshkruar dhe diagnostikuar ato, megjithatë, në lidhje me një subjekt individual, adhuruesit e NLP kanë arritur suksesin më të madh në këtë drejtim, megjithëse ata nuk janë ende në gjendje të shpjegojnë plotësisht se nga vijnë idetë, pavarësisht nga të gjitha përpjekjet e tyre për të modeluar strategjitë e të menduarit të gjenive [pesë]. Për të përshkruar strategjitë njohëse në NLP, përdoret modeli TOE [8] … Të ashtuquajturat metaprograme përdoren si kritere përshkrimi.

Metaprogramet nuk janë zhvillim i pavarur, por janë vetëm një kombinim i klasifikimeve të ndryshme të llojeve të personalitetit, mënyrave të të menduarit, stileve njohëse, filtrave të perceptimit, reagimeve tipike dhe metodave të përpunimit të informacionit të ardhur nga degë të ndryshme të psikologjisë. Por duke pasur parasysh praninë e një numri të madh kriteresh (tani studiuesit tashmë kanë më shumë se 250 metaprogramë), modelimi arrin sukses mjaft të madh. Nëse tani nuk është e mundur të simuloni procesin e krijimit të ideve brilante, atëherë aftësitë rutinë dhe madje edhe ato specifike modelohen mjaft lehtë. Për analogji me strategjitë ushtarake, strategjitë njohëse kërkojnë burime të caktuara (në formën e njohurive, cilësive personale, nivelit të inteligjencës, etj.), Prandaj, megjithëse strategjia e duhur ju lejon të renditni dhe optimizoni çdo aktivitet mendor, vetëm kjo nuk është e mjaftueshme.

Për të vlerësuar njohuritë profesionale, si rregull, përdoren teste të specializuara. Një menaxher me përvojë mund të vlerësojë njohuritë e një punonjësi, edhe pa përdorimin e teknikave të veçanta. Së fundi, një certifikatë ose diplomë mund të shërbejë si një tregues indirekt i njohurive të punonjësit.

Vlen të përmendet se në dokumentacion, elementët njohës dhe të sjelljes nuk do të ndahen, pasi shumica e aktiviteteve përmbajnë të dy komponentët. Për shembull, në grupin "fokusi ndaj klientit", një lloj sjelljeje të tillë si "kupton njerëzit e tjerë" mund të përfshihet. Kjo sjellje (në kuptimin më të gjerë të fjalës) përfshin, si aspekt njohës, d.m.th. punonjësi duhet të kuptojë vërtet klientin dhe sjelljen, d.m.th. shpreh këtë mirëkuptim te klienti.

Izolimi i komponentit njohës mund të duket i tepërt, sepse çdo aktivitet mendor ende duhet të çojë në një lloj sjelljeje të vërtetë. Në të vërtetë, nëse po flasim për një vlerësim të thjeshtë të një punonjësi, mund të kufizohemi në përshkrimin e sjelljeve specifike, shpesh pa prekur as tiparet e personalitetit. Sidoqoftë, nëse duam të trajnojmë një punonjës, të përcaktojmë motivimin e tij, të jemi në gjendje të kuptojmë se si punonjësi më i mirë bën atë që ai bën dhe t'ia transferojë atë të tjerëve, është e nevojshme të merren parasysh të gjithë përbërësit e kompetencës të diskutuar më lart. Mund të shkruani sa të doni në përshkrimin e kompetencës "identifikon nevojat e një personi", por derisa të kuptojmë se si i identifikon saktësisht punonjësi këto nevoja, ky përshkrim i sjelljes do të jetë i dobishëm për ne, vetëm brenda kornizës së shqyrtimi i kandidatëve të papërshtatshëm për pozicionin, por ne nuk mund të zhvillojmë ata ekzistues nuk do të ndihmojë.

Sjellje. Elementi përfshin aftësitë, një përshkrim të përgjithësuar të sjelljes në situata pune dhe reagime themelore të sjelljes (reagime ndaj stresit, sjellje konflikti, etj.). Me sjellje këtu nënkuptojmë pikërisht tërësinë e kontraktimeve të muskujve, d.m.th. elementi njohës nuk përfshihet këtu. Nga ana tjetër, shumë shpesh është një aftësi njohëse që çon në një sjellje të caktuar, prandaj, para procesit të vlerësimit, është e rëndësishme të përcaktohet se çfarë do të vlerësojmë ose modelojmë: një aftësi sjellëse ose njohëse.

Aftësitë mund të vlerësohen duke vëzhguar drejtpërdrejt sjelljen e një punonjësi në vendin e punës ose në një situatë të simuluar. Gjithashtu, aftësia mund të testohet bazuar në rezultatin e marrë dhe kohën e shpenzuar për ta marrë atë.

Përshkrimi i përgjithësuar përfshin një analizë të sjelljes që nuk mund të përshkruhet në aspektin e aftësive. Një përshkrim i tillë nënkupton një analizë të sjelljes së punonjësit në shumë situata pune. Mund të ketë përshkrime të tilla si: "Hapur për të tjerët (përdor një pozë të hapur, etj.)", "Dëgjon në mënyrë aktive bashkëbiseduesin", etj. Metoda e Incidentit Kritik të Flanagan dhe Testi i Pranimit Tematik.

Rezultati … Thisshtë ky element që përcakton përshtatshmërinë e alokimit të një kompetence të veçantë. Shumë shpesh, menaxherët e burimeve njerëzore përdorin modele të gatshme të kompetencës, duke mos kuptuar se cila kompetencë çon në cilin rezultat, i cili më pas nuk lejon në asnjë mënyrë të vlerësojë vetë modelin e kompetencës dhe ta ndryshojë atë. Për këtë arsye, është e nevojshme të përcaktohet rezultati i përshkruar në mënyrë kriterike për secilën kompetencë, i cili është një problem i madh, i cili në menaxhimin modern, si rregull, zgjidhet me futjen e një sistemi të treguesve kryesorë të performancës. Shpesh nuk është e lehtë të përcaktohen kriteret për përshkrimin e rezultatit të përdorimit të kompetencave. Nëse aftësitë komplekse që lidhen me shitjet dhe negociatat mund të përcaktohen drejtpërdrejt duke vlerësuar numrin e shitjeve të suksesshme, besnikërinë e klientit, etj., Atëherë, për shembull, aftësia e një menaxheri si "aftësia për të motivuar vartësit" është e vështirë të përcaktohet përmes vëzhgimit të drejtpërdrejtë, por për të vlerësuar në mënyrë kritike (sipas shkallës së shfaqjes së motivimit tek vartësit pas ndikimit të kokës), është praktikisht e pamundur pa përdorur metoda të veçanta psikologjike, por ato nuk janë gjithmonë të sakta dhe shpesh nuk marrin parasysh faktorët e jashtëm. Kjo është arsyeja pse këtu ne po flasim për rëndësinë e përshkrimit të strategjisë me të cilën kryhet sjellja e suksesshme. Nëse ne mund të kuptojmë dhe të përshkruajmë në mënyrë kritike se çfarë lloj pune të brendshme zhvillohet te një person dhe si saktësisht ai ushtron një aftësi të sjelljes kur motivon me sukses një punonjës, atëherë do të kemi kritere për të përshkruar ndryshimet që kanë ndodhur tek punonjësi pas ndikimit mbi të

Për më tepër, pa e ditur se çfarë rezultati po arrijmë, do të jetë e pamundur të diagnostikojmë kompetencat që na duhen, pasi do të jetë e paqartë se nga të fillojmë kur i identifikojmë ato.

Më sipër, ne shqyrtuam një numër teknikash që mund të përdoren për të identifikuar komponentët e kompetencës që na duhen. Ato nuk kanë për qëllim të zëvendësojnë metodat standarde, por vetëm t'i plotësojnë ato. Më poshtë po rendisim një numër metodash standarde.

Analiza funksionale përdoret për të përcaktuar standardet e bazuara në kompetenca për një manual të kualifikimeve. Fillon duke përshkruar qëllimet kryesore të profesionit dhe më pas identifikon funksionet kryesore të tij. Bëhet një dallim midis veprimeve që ndodhin në vendin e punës dhe funksioneve që janë qëllimet e këtyre veprimeve. Metoda fokusohet në rezultatin e një veprimi në mënyrë që të krijojë performancën e pritshme në vendin e punës.

Metoda e rasteve kritike, i propozuar nga J. C. Flanagan [2], ka për qëllim marrjen e të dhënave mbi sjelljen efektive dhe joefektive, të cilat u demonstruan në realitet (në raste kritike). Zakonisht metoda është një intervistë hap pas hapi që kalon nëpër disa faza: përshkrimi i situatave të aktivitetit të suksesshëm ose të pasuksesshëm; një përshkrim të sjelljes së punonjësit në kuadrin e secilës prej ngjarjeve; sistematizimi i përshkrimeve në nivelet e zonave të detyrave dhe tiparet e sjelljes së suksesshme të punonjësit që janë të përshtatshme për to.

Si rezultat, është e mundur të përpilohet një listë e kompetencave dhe të përfshihen tregues ose standarde të performancës për secilën detyrë kryesore.

Rrjetet e repertorit - metodë e bazuar në teorinë e konstrukteve të personalitetit nga J. Kelly (George Alexander Kelly). Mund të përdoret për të përcaktuar kriteret që dallojnë standardet e performancës së lartë nga standardet e performancës së ulët. Punëtori vlerëson një grup objektesh duke përdorur një grup konstruksionesh (shkallët e vlerësimit). Si rregull, si objektet ashtu edhe grupet e konstrukteve prodhohen vetvetiu. Një udhëzim tipik është vendosja e bashkimit të dy objekteve nga tre sipas disa vetive që i dallojnë ato nga e treta, pas së cilës është e nevojshme të regjistrohet prona e përdorur për kategorizim. Për shkak të faktorizimit të mëtejshëm, është ndërtuar një strukturë unike e konstrukteve personale të individit.

Teknikat e mësipërme mund të zbatohen së bashku duke përdorur metodën "Qendra e Vlerësimit" … Kjo është një metodë gjithëpërfshirëse për vlerësimin e kompetencave të kërkuara për të punuar në një pozicion specifik, bazuar në modelimin e aktiviteteve profesionale.

Përbërja e procedurave të qendrave të vlerësimit: intervistë me një ekspert; teste psikologjike, profesionale dhe të përgjithshme; një prezantim i shkurtër i pjesëmarrësit tek ekspertët; lojë biznesi; pyetësor biografik; përshkrimi i arritjeve profesionale; analiza individuale e situatave të veçanta; vëzhgimi i ekspertëve, bazuar në rezultatet e të cilave bëhen rekomandime për secilin punonjës.

Më premtuesja në përcaktimin e kompetencave duket të jetë tradita amerikane e nxjerrjes në pah të punëtorëve më të mirë dhe përcaktimit të asaj që i dallon ata nga ata mediokër. Kjo vendos një bar të lartë për punonjësit, për më tepër, kjo është mënyra e vetme për t'u mësuar atyre aftësitë më të mira.

Qëllimi i këtij artikulli nuk ishte vetëm të zhvillonte një model më të përshtatshëm dhe më të thjeshtë të strukturës së kompetencave, por gjithashtu të vinte në dukje se kompetencat mund të përdoren jo vetëm si kritere për vlerësimin e një punonjësi, por edhe si një mjet për studimin dhe modelimin aktivitetet e më të mirëve prej tyre me qëllim transferimin e mëvonshëm të të gjithë punonjësve të organizatës aftësitë dhe aftësitë më të mira dhe formimin e cilësive të tyre personale, duke çuar në rezultate maksimale.

1. Boyatzis R. E. Menaxheri kompetent. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Teknika e Incidentit Kritik, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Kompetenca e testimit, jo inteligjenca // Psikolog Amerikan. - 1973. - Nr. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Kompetenca profesionale e një drejtuesi të shkollës si objekt kërkimi [Teksti]: Monografi - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Strategjitë e gjenive. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. nga anglishtja E. N. Druzhinina. - M.: Firma e pavarur "Class", 1998. - 384 f.
6. Ismagilova F. S. Bazat e Këshillimit Profesional. Shkenca ed. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Studimi socio-psikologjik i tolerancës etnike në Karachay-Cherkessia // Identiteti dhe toleranca. - M., 2002.
8. Miller J. Programet dhe Struktura e Sjelljes: Detaje. përshkrimi i modelit T-O-T-E: [Metoda. rekomandime për lëndën "NLP në biznes"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 f.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetencat në punë. Modele për efikasitet maksimal të punës. - M.: GIPPO, 2005.-- 372 f.