Ndryshimi Organizativ I Bazuar Në Teorinë Paradoksale Të Ndryshimit Të Arnold Beisser

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Për të filluar, është e rëndësishme të thuash disa fjalë për teorinë e ndryshimit të A. Beisser. Në gjuhën origjinale, lexohet si më poshtë: ndryshimi ndodh kur dikush bëhet ai që është, por jo kur përpiqet të bëhet ai që nuk është … Ndryshimi nuk ndodh si rezultat i përpjekjeve të detyruara nga një individ për të ndryshuar ose një person tjetër për ta ndryshuar atë, ndodh nëse individi shpenzon kohë dhe përpjekje për të qenë ai që është - d.m.th. përfshiheni plotësisht në pozicionin tuaj aktual.

Teoria e Beisser -it pasqyron plotësisht ciklin jetësor të një organizate. Cila është jeta e organizatës? Për çfarë janë ndryshimet? Si t'i realizoni ato? Këto dhe shumë pyetje të ngjashme bëhen nga udhëheqësit përparimtarë në të gjithë botën.

Le të përpiqemi ta konsiderojmë një organizatë si një organizëm të gjallë njerëzor, i cili ka një kokë, krahë, organe të brendshme, etj. Organizata gjithashtu përfshin departamentet e shitjeve, marketingut, personelin, etj.

Çdo departament, si një organ njerëzor, kryen vetëm funksionin e tij të qenësishëm. Për shembull: natyrisht, ju mund të ecni në dysheme me duart tuaja, dhe departamenti i burimeve njerëzore gjithashtu mund të dalë me parulla reklamuese. Por efektiviteti i veprimeve të tilla do të jetë të paktën i ulët, nëse jo shkatërrues. Ashtu si psikika njerëzore, organizata funksionon sipas një parimi të caktuar: funksionit mendor Id (përgjegjës për energjinë, impulsin, eksitimin) - korrespondon me aktivitetet e departamenteve të marketingut dhe financave.

Funksioni Personalitet (përgjegjës për strukturimin e përvojës, sigurisë, qartësisë në veprime) - puna e departamentit të personelit, juridik, shërbim, shërbim sigurie.

Funksioni Ego (përgjegjës për marrjen e vendimeve, veprimeve) - të kryera nga departamentet e shitjeve dhe fitnesit.

Së fundi, funksioni Vetja (integrimi, integriteti, uniteti) është detyrë e CEO, departamentit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit.

Me një pamje ideale, një person me një funksion të caktuar dominues mendor do të punojë në departamentin e duhur. Në këtë rast, me motivim të mirë të brendshëm dhe stimulim të duhur, ne marrim një ekip plotësues që çon drejt suksesit të përgjithshëm.

Në zhvillimin e saj, çdo organizatë kalon nëpër faza të ndryshme, dhe çdo ditë përballet me ndryshime (strukturore, prodhuese, personeli, etj.). Ato nuk mund të shmangen sepse mjedisi, tregu për mallra dhe shërbime, nevojat e konsumatorëve po ndryshojnë. A. Ajnshtajni tha: "jeta është si të ngasësh një biçikletë, për të ruajtur ekuilibrin, duhet të lëvizësh".

Ndryshimi i vërtetë ndodh kur një organizatë kupton se kush është tani, në këtë fazë, dhe jo kur përpiqet të bëhet ajo që nuk është tani. Ju mund të tërheqni një paralele me ndryshimet organizative, për shembull, me përgatitjen e një lojtari profesionist të kungullit.

Për shembull, një lojtar i kungullit, duke qenë në një fazë të zhvillimit të tij, le të themi se niveli i tij korrespondon me kategorinë M1, ai tashmë di diçka në fushë. Ai mund ta mbajë raketën në mënyrë korrekte, të lëvizë, të bëjë goditje të sakta me forca dhe gjatësi të ndryshme dhe të lexojë veprimet e kundërshtarit. Por akoma, aftësia e tij nuk është e mjaftueshme për të konkurruar plotësisht me lojtarët e nivelit të lartë. Goditjet e tyre janë më të sakta dhe më të forta, ata shohin më mirë atë që po ndodh në fushë, i afrohen topit më shpejt dhe më saktë.

Ne mund të imagjinojmë një organizatë kaq të re, e cila tashmë ka ose nuk ka ende një strukturë, vizion dhe mision të qartë. Alreadyshtë tashmë diçka, një organizëm funksionues.

Natyrisht, për zhvillimin dhe përshtatjen e tij me një mjedis në ndryshim, është e nevojshme të futen ndryshime. Pra, lojtari, për të përmirësuar klasën e tij, ka nevojë për stërvitje të vazhdueshme. Një lojtar që ka një dëshirë të madhe për të fituar kundër një homologu më të shquar mund të veprojë në dy mënyra në fushë: përpiquni të luani në një mënyrë që ai ende nuk e di se si (përpiquni ta godisni topin me saktësi dhe fort në të njëjtën kohë, dërgoni topin në pseudonim me një goditje teknikisht të vështirë nga një pozicion i vështirë, përfundoni tubimin shumë shpejt, etj.). Problemi me këtë lojtar është se ai po përpiqet të bëhet fitues pa zotëruar ende të njëjtat cilësi si kundërshtari i tij, d.m.th. të bëhesh ajo që nuk je akoma. Dhe si rregull, humbet. Importantshtë e rëndësishme që ai të kuptojë se në cilën pikë të zhvillimit të tij është tani.

Një lojtar dhe trajner i mirënjohur ukrainas, Viktor Kovalchuk në stërvitjen e tij: "Luani atë që është e përshtatshme për ju, afrohuni topit në mënyrë korrekte, kontrolloni gjatësinë dhe saktësinë e goditjes. Vetëm gradualisht mund të shtoni forcë, të kryeni goditje teknikisht të vështira ".

Ndryshimi nuk ndodh përmes dhunës, direktivave, përpjekjeve për të bindur punonjësit. Çdo strukturë është ambivalente për ndryshimin, nga njëra anë, duke dashur të ndryshojë diçka, por nga ana tjetër, shpesh duke reaguar me rezistencë ndaj së resë. Importantshtë e rëndësishme të merret parasysh çdo rezistencë si një fenomen absolutisht normal, si dëshira e trupit për të ruajtur veten në kushte më të njohura të ekzistencës. Nëse një lojtar ka një dhimbje në një pjesë të trupit, ai mund të mos i kushtojë vëmendje asaj, ai mund të anestezojë përkohësisht ose të kryejë manipulime të tjera. Sigurisht, rezultati do të arrihet në një afat të shkurtër. Por pasojat e mëtejshme të pavëmendjes ndaj një trupi të sëmurë mund të çojnë në shfaqjen e lëndimeve kronike, lodhjes, dhe si rezultat, një rënie të përgjithshme të kapacitetit të punës. Pra, në organizatë, kushti kryesor për të bërë ndryshime është një sqarim i hapur i të gjitha këndvështrimeve të punonjësve "për" dhe "kundër". Kryerja e diagnostifikimit holistik, korrelacioni i rezultateve të dëshiruara me realitetin aktual. Krijimi i mundësisë së qasjes së drejtpërdrejtë në informacionin rreth ndryshimeve, për të zvogëluar nivelin e ankthit dhe rezistencës ndaj të panjohurës. Një nuancë e veçantë mund të jetë mungesa e rezistencës si e tillë. Në fund të fundit, rezistenca mund të quhet ndryshe - realiteti i klientit.

Në kungull, ka shumë kapje dallavere dhe teknika goditëse. Dhe çdo ndryshim mund të ketë efektivitetin e vet. Dikush përgjon raketën kur godet në të djathtë ose në të majtë, të tjerët rrotullojnë kyçin e dorës, etj. nëse një teknikë e caktuar lejon një lojtar të jetë produktiv, atëherë si rregull realiteti i tij do të jetë se do të jetë e drejtë të luash "si kjo". Një organizatë përbëhet nga shumë nga vizionet e punonjësve të saj. Dhe shpesh ato ndryshojnë, madje kundërshtojnë drejtpërdrejt njëri -tjetrin. Për të filluar, është e rëndësishme të kuptojmë dhe perceptojmë vizionin e një personi tjetër këtu dhe tani, pavarësisht sa absurde mund të na duket. Dhe vetëm pas kësaj është e nevojshme të filloni të negocioni dhe koordinoni veprimet e të gjithë pjesëmarrësve në ndryshime. Mungesa e ndonjë rezistence do të jetë një shënues alarmues - çfarë po ndodh? Energjia ende ekziston dhe do të gjejë një rrugëdalje në formën e pushimeve nga puna të punonjësve, burokratizimit ose shpërdorimit të detyrës.

Duke vënë në praktikë ciklin e kontaktit Gestalt, ne mund të eksplorojmë fushën hap pas hapi dhe të zbatojmë ndryshime në punën e organizatës ose stërvitjen e atletit:

Përfundimet:

Qëllimi i punës ishte të tregonte se mënyra më efektive për të bërë ndryshime në organizatë, veprimet e një individi, do të jetë vetëdija e plotë për pozicionin e tyre aktual, pranimi i vetvetes siç janë në këtë fazë të jetës. Vetëm kur e ndiejmë veten si një organizëm integral dhe i lirë, ne (organizata, struktura, personi) mund të ndryshojmë dhe të bëhemi efektivë.