Si Të Identifikoni Pikat E Forta Dhe Të Dobëta Të Një Kandidati Në Një Intervistë?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Ekziston një thënie "teatri fillon me një varëse rrobash". Një ekip i mirë dhe i fortë mund të krijohet vetëm përmes përzgjedhjes së duhur. Dhe pika e dytë e kësaj thënie është se efektiviteti i njerëzve varet nga lloji i aktivitetit që ata kryejnë. Bëhet fjalë për funksionalitetin dhe përgjegjësitë. Nëse përgjegjësitë e punës së njerëzve tuaj përputhen me pikat e forta dhe talentet e tyre natyrore, atëherë mund të supozoni se keni një ekip efektiv dhe të motivuar.

Siç e dini, ekziston motivimi material dhe jo material. Kohët e fundit, ekziston një mendim se motivimi jo material i motivon njerëzit të kryejnë detyrat e tyre në mënyrë më efektive. Këtu nënkuptojmë që njerëzit janë më të suksesshëm në kryerjen e punës së tyre, duke u mbështetur në talentet, pikat e forta, talentet. Punonjësi kryen më mirë atë që i vjen më lehtë, atë që bën me kënaqësi, në këtë rast ai shkon në punë me kënaqësi. Vetë punonjësi tregon iniciativë dhe është plotësisht i motivuar, gjë që thjeshton shumë punën e menaxherit. Për HR, është pikërisht detyra e identifikimit të këtyre pikave të forta dhe të dobëta të punonjësit në intervistë në mënyrë që të mblidhet ekipi i nevojshëm. Për këtë, hapi i parë është të përshkruani kompetencat e vendit vakant sa më qartë që të jetë e mundur. Më tej, udhëhiquni qartë nga kompetencat e miratuara, pa devijuar në kërkimin e tyre nga "ideali" i synuar i punonjësit. Për shembull, nëse punësoni një menaxher shitjesh, atëherë ai duhet të jetë një ekstrovert, dhe nëse jeni përballë një introverti, atëherë pavarësisht se sa specialist i mirë është, ai ka shumë të ngjarë ta ketë të vështirë të punojë me klientët.

Në intervista, teknika të ndryshme përdoren për të përcaktuar pikat e forta dhe të dobëta të kandidatëve, madje edhe disa pyetje të parashtruara mirë mund të ndihmojnë në identifikimin e lehtë të talenteve të një kandidati.

Në intervistë, së pari, rekomandohet të lini sondazhin klasik dhe të kaloni në një bisedë më konfidenciale. Detyra e HR është që ta bëjë një person të flasë dhe, natyrisht, fillimisht të tregojë respekt për të, t'i tregojë se ata janë vërtet të interesuar për të, dhe të gjitha në mënyrë që ta sjellin punonjësin në një gjendje besimi dhe ta ndihmojnë atë të pushojë. Bettershtë më mirë të filloni bisedën jo menjëherë me rastin, por të flisni pak për diçka të shkëputur. Pastaj mund të përdorni teknikat.

Një nga teknikat mjaft të suksesshme është MODELI i stërvitjes LIVE

L - Çfarë dua?

I - Cilat janë talentet dhe pikat e mia të forta?

V - Çfarë është e vlefshme për mua?

E - Cili është mjedisi që më ndihmon të zbuloj talentet e mia tek unë?

Mund të merret si bazë për kryerjen e një interviste, si mbështetje. Bazuar në të, ju mund të merrni sistematikisht një pamje të përgjithshme të një punonjësi të mundshëm. Do të bëhet e qartë për ju se çfarë e motivon atë, cili mjedis është i rëndësishëm për të, çfarë funksionaliteti do ta ndihmojë atë të hapet dhe të punojë në mënyrë efektive. Ky model mund të ndërtohet në intervistë.

Ose një metodë tjetër e dobishme: sistemi STAR - situata, detyra që duhej zgjidhur, arritjet dhe rezultati. Kjo do të thotë, është mjaft efektive kur HR thjesht kërkon t'i tregojë një personi për disa situata të vështira në punën e tij me të cilat ai u përball, dhe për mënyrat e zgjidhjes së këtyre situatave. Këtu ai ka shumë të ngjarë të tregojë tekstin e përgatitur më parë. Saktësisht se si dhe nëse i kërkoni atij të flasë për pikat e tij të forta. Por ju mund të zbuloni tiparet e tij të vërteta të karakterit, siç janë në të vërtetë, pikërisht si pikat e forta të tij, duke i kërkuar atij të kthehet në fëmijëri dhe të tregojë se çfarë i pëlqen të bëjë, çfarë i pëlqen të luajë, si e kalon kohën. Ju gjithashtu mund të pyesni se çfarë, në parim, do të donte të bënte në jetë, nëse nuk do të duhej të fitonte para. Dhe këtu është një truk i vogël, mund t'i kërkoni personit t'ju mësojë se në çfarë është veçanërisht i mirë. Nëse një person thotë se nuk mund t'ju mësojë ose ka disa vështirësi me këtë, atëherë ka shumë të ngjarë që ky është talenti i tij kryesor. Meqenëse talenti na është dhënë nga lart, kjo është diçka që ne e bëjmë mirë pa stërvitje paraprake, nga natyra. Vlen gjithashtu të pyesni se cilat libra i pëlqen të lexojë, cilat filma i pëlqen të shikojë. Kuptimi i preferencave të shijes për filmat dhe librat do t'ju ndihmojë të përcaktoni se cilat vlera ka një person, çfarë është e rëndësishme për të në jetë. Pyetja e tyre për librat që kanë lexuar kohët e fundit do t'ju ndihmojë të identifikoni fushat dhe temat e tyre të preferuara, veçanërisht librat e biznesit. Menjëherë do të bëhet e qartë se çfarë i pëlqen një personi dhe në cilën fushë po zhvillohet.

Nëse flasim për dobësitë e kandidatit, atëherë, natyrisht, mund të pyesni drejtpërdrejt për to, por jo të gjithëve këtu u pëlqen të flasin për të. Dhe do të ishte më mirë ta shtronim pyetjen kështu: pyesni atë që kandidati do të donte të përmirësonte në vetvete, cilat fusha të përgjegjësisë të zhvilloheshin. Sipas mendimit tim, nuk ka kuptim t'i kushtohet vëmendje dobësive, sepse nuk ka njerëz idealë. Për më tepër, ekziston një mendim se nuk ia vlen t'i prekni ato fare, është shumë më efektive të zhvilloni pikat tuaja të forta. Sot, shumë prindër i kushtojnë më shumë vëmendje atyre lëndëve ku fëmija pëlqen të mësojë dhe ku ata janë të mirë. Bettershtë më mirë të shpenzosh energji "për kënaqësi" dhe të forcosh lëndën tënde të preferuar sesa të tërheqësh matematikën me forcën e fundit, gjë që fëmijës nuk i pëlqen vërtet.