Si Të Mos Gaboheni Në Besueshmërinë E Mbrojtjes

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Çdo drejtues i një ndërmarrje ose firme, kur punëson punonjës, është i shqetësuar kryesisht me problemin se si të zgjedhin njerëz të besueshëm dhe kompetentë. Prandaj, tashmë në fazën e rekrutimit për kompaninë, merren masa mbrojtëse, të tilla si kontrollimi i besueshmërisë dhe profesionalizmit të personelit. Kjo çështje e rëndësishme kërkon vëmendjen më serioze dhe të vazhdueshme, veçanërisht në sistemin e lidhur me sigurinë e militarizuar të objekteve, d.m.th. ku punonjësve u besohen armë, ku jeta e njerëzve të tjerë varet nga aftësitë e tyre.

Në shumë kompani sigurie, shërbimi i personelit dhe shërbimi i sigurisë i ndërmarrjes janë të përfshirë në procesin e rekrutimit. Dhe gjithnjë e më shpesh, për një kontroll gjithëpërfshirës të besueshmërisë dhe kompetencës së një kandidati, firmat i drejtohen shërbimeve të psikologëve.

Një psikolog praktik i ndërmarrjes kontrollon jo vetëm kandidatët për punë, por edhe punonjësit që punojnë, duke kuptuar kështu sigurinë psikologjike të personelit të ndërmarrjes, e cila përfshin punën:

• me kandidatë dhe punonjës të sapo punësuar;

• me personelin e ndërmarrjes;

• me rezervën e personelit të ndërmarrjes;

• me largimin e punonjësve;

• të identifikojë tendencat negative midis personelit, klimës sociale dhe psikologjike, etj.

Para së gjithash, personat që aplikojnë për një punë në një kompani që ngjall dyshime për çfarëdo arsye i nënshtrohen verifikimit. Tipare si ndershmëria, mirësjellja, besnikëria ndaj kompanisë dhe në biznesin e sigurisë, për të identifikuar përshtatshmërinë profesionale (rezistenca ndaj stresit, gatishmëria për veprimet emergjente, etj). Isshtë e qartë se është e dëshirueshme të plotësohen teknika të tilla me metoda të veçanta të ekzaminimit psikologjik të personalitetit. Dhe është një psikolog praktikues i cili duhet të kryejë punë të shumta psikodiagnostike duke përdorur një bankë teknikash profesionale që plotësojnë njëra -tjetrën. Nga këto, baza është metoda e vëzhgimit të një personi duke përdorur teknikat dhe aftësitë më të thjeshta psikologjike:

• shikoni në sy bashkëbiseduesin gjatë një bisede;

• dëgjoni me vëmendje dhe me interes;

• bëni pyetje të hapura;

• të tregojë vetëbesim;

• të jetë dashamirës ndaj bashkëbiseduesit.

Këto teknika japin informacion shtesë për një person.

Psikologët-diagnostikues në fazën aktuale janë të alarmuar nga përdorimi i gjerë i metodave të testimit nga joprofesionistë, dhe një numër i madh i librave në treg, të tilla si Testet Psikologjike Popullore, duke krijuar iluzionin e thjeshtësisë dhe aksesueshmërisë së kësaj njohurie, vetëm në mënyrë të konsiderueshme zvogëloni besueshmërinë e rezultateve ("mjegulloni" rezultatin). Ndonjëherë pastërtia e ekzekutimit dhe interpretimit edhe të testeve më të vlefshme dhe të testuara nuk gjurmohet, në këtë rast vëzhgimi profesional i psikologut, aftësia e tij për të vlerësuar mjetet jo-verbale të komunikimit, të cilat janë pjesë përbërëse e ekzaminimit psikodiagnostik, ndihmon. Gjestet dhe shprehjet e fytyrës tradhtojnë pa dashje një gënjeshtër. Më shumë 3. Frojdi tha: “Ai që ka sy, le të shohë, ai që ka veshë, le të dëgjojë dhe të sigurohet që nuk ka një sekret të tillë që një njeri i thjeshtë mund ta fshehë. Buzët e tij janë të mbyllura, por ai shpërthen me majat e gishtave. Nga të gjitha poret, njohja po shpërthen. Prandaj, detyra është të shohim më intimin dhe ta zbulojmë atë."

Duke studiuar personalitetin e një personi, një psikolog praktikues përdor metoda të ndryshme që synojnë zgjidhjen e problemeve specifike:

• Vëzhgimi - jep informacion në lidhje me atë që një person është shoqërisht; si e shohin të tjerët, gjë që ai vetë nuk e di;

• Intervistë - zbulon sesi një person e kupton dhe vlerëson veprimtarinë e ardhshme, punën e tij, ngjarje të caktuara në jetë;

• Testimi psikologjik - diagnostikon sjelljen njerëzore në aktivitetet e tij të ardhshme;

• Studimi i rezultateve të aktivitetit - tregon se çfarë është në gjendje të bëjë një person, për çfarë është i aftë, si lidhet me çështjen;

• Studimi i të dhënave personale, i veçantë. kontrolle, sondazhe ekspertësh, e kështu me radhë - ju lejojnë të kontrolloni besueshmërinë e informacionit të dhënë nga një person.

Për praktikën e punës me punonjësit e anketuar, jo vetëm cilësitë e një personi, të pasqyruara në shkallët individuale të një testi, janë të rëndësishme, por edhe normat e përzgjedhjes profesionale: çfarë konsiderohet e pranueshme dhe çfarë jo. Në të njëjtën kohë, ekziston nevoja për t'u përqëndruar jo në kriteret mesatare, por në specifike, të veçanta, optimale për secilën organizatë, të cilat përcaktohen në mënyrë empirike.

Nuk ka nevojë që profesionistët të justifikojnë se aktivitetet e sigurisë duhet të klasifikohen si aktivitete në kushte të veçanta. Për të zgjedhur aplikantët për punë në strukturat e sigurisë, nevojiten njohuri: cilat cilësi personale, të rëndësishme profesionale duhet të ketë një kandidat, domethënë përputhshmëria e psikikës së një personi të veçantë me specifikat e punës. I ashtuquajturi "mesatarja e artë" shpesh karakterizohet nga jopersonaliteti, kështu që bëhet e nevojshme të përqendrohemi në kriteret mesatare të normës, duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve në një objekt të veçantë. Kufij të tillë përcaktohen nga një krahasim i thjeshtë i rezultateve të testimit të 20-30 punonjësve "më të mirë", "mesatarë" dhe "më të këqij", të cilët tregojnë qartë dallimet e dukshme dhe duhet të merren parasysh kur përzgjedhni kandidatët.

Baza themelore, strukturore për suksesin e një oficeri të sigurisë (SSO) janë treguesit e stabilitetit emocional, vetëkontrollit, depërtimit, përgjegjësisë, gatishmërisë motivuese dhe mendore për një situatë ekstreme.

Teknologjia e përdorur nga ne për studimin psikologjik të kandidatëve për shërbim në biznesin e sigurisë është testuar për shumë vite në firmat private në Volgograd dhe është dëshmuar jo vetëm në përzgjedhjen e kandidatëve që aplikojnë për punë, por edhe në përzgjedhjen e punonjësve për promovimin, trajnimin dhe punën me stafin, në një aranzhim psikologjikisht kompetent të punonjësve. Metodat e testimit të përdorura 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (formulari A), "Hand-test" janë të njohura gjerësisht për psikologët praktikues dhe vështirë se kanë nevojë për një përshkrim të hollësishëm. Ato na lejuan të nxjerrim kriteret për përshtatshmërinë profesionale të një oficeri të sigurisë. Më vete, mund të theksohet se përveç testeve, përdoret një bisedë e një natyre arbitrare, një pyetësor dhe vëzhgim i zhvilluar posaçërisht.

Kriteret e rekomanduara janë paraqitur në tabelë.

Kërkesë

Justifikim

Normat e rekomanduara psikologjike

Oficeri i sigurisë duhet të jetë mesatarisht i shoqërueshëm, mesatarisht i mbyllur, domethënë të ketë një masë mesatare komunikimi

Një oficer sigurie nuk duhet të jetë shumë i shoqërueshëm: i tillë, ka shumë të ngjarë, nuk dëgjon dhe nuk dëgjon një person tjetër; por ai nuk duhet të jetë jokomunikues: i tillë, zakonisht, i lodh kolegët dhe klientët me mos-kontaktin, izolimin dhe seriozitetin e tij

Sipas testit R. Cattell, subjektet me një shkallë të lartë komunikimi sipas faktorit A (mbi 9 rafte) dhe izolim të theksuar, të rrethuar (më pak se 5 mure) janë të papërshtatshëm në shërbimin e sigurisë

Oficeri i sigurisë duhet të jetë i stresuar emocionalisht, i shqetësuar për rezultatin e aktiviteteve të tij

Oficeri i sigurisë nuk duhet të karakterizohet nga stabilitet i lartë emocional, sepse ai është i pandjeshëm ndaj njerëzve, ngjarjeve, informacioneve që i paraprijnë "urgjencës"; por një punonjës emocionalisht i paqëndrueshëm mund të jetë gjithashtu i rrezikshëm, sepse i prirur ndaj ankthit dhe alarmizmit të tepërt

Sipas testit të G. Eysenck, subjektet me paqëndrueshmëri të lartë emocionale (mbi 14 - 15 mure) dhe introversion të theksuar (më pak se 6-7 mure) janë të papërshtatshëm në shërbimin e sigurisë;

sipas testit Cattell për faktorin C (stabiliteti emocional) jo më pak se 6 mure dhe jo më shumë se 8; dhe faktori O3 të paktën 6 mure.

Oficeri i sigurisë duhet të plotësojë standardet mesatare të moshës dhe grupit profesional të zhvillimit intelektual

Një oficer sigurie me një nivel të ulët intelektual është i papërshtatshëm, pasi ai nuk do të jetë në gjendje të vlerësojë në mënyrë adekuate situatën jo standarde; dhe një punonjës me potencial të lartë intelektual do të rëndohet nga kryerja rutinë e detyrave të përditshme, e cila nga ana tjetër mund të çojë në një shkelje të udhëzimeve zyrtare

Sipas testit R. Cattell, subjektet me inteligjencë të lartë për faktorin B (mbi 8 mure) dhe aftësi të ulëta intelektuale (më pak se 4 mure) janë të papërshtatshme në shërbimin e sigurisë

Oficeri i sigurisë duhet të jetë mesatarisht i konfliktuar dhe mesatarisht agresiv, domethënë i aftë, të kuptojë normat e sjelljes në një grup të caktuar, pa i shkelur ato, megjithatë të ruajë pavarësinë e tij si person dhe të jetë në gjendje të veprojë me guxim dhe në mënyrë aktive në jo standarde situatat

Një punonjës i prirur për konflikte dhe sjellje agresive, manifestim i reagimeve të papërshtatshme, ka parakushte të brendshme për "refuzim" në ekip

Për të identifikuar këto cilësi, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet vlerave të theksuara sipas metodës Hand-test, ku treguesi i agresivitetit nuk duhet të jetë më i ulët se 1 dhe mbi 2 njësi dhe sipas testit R. Cattell, faktorë të tillë si:

• E (fuqia "I") - jo më e ulët se 5 mure;

• faktori E (dominimi) - jo më pak se 5 mure, por jo më shumë se 8;

• faktori H (guxim, guxim) - jo më i ulët se 6 mure;

• Faktori F (impulsiviteti) -6 - 10 mure;

• Faktori N (dallueshmëria) - të paktën 5-6 mure;

Përveç kritereve të propozuara për testin R. Cattell, mund të atribuohet një vlerësim i përbashkët i faktorëve të mëposhtëm:

NË-; Unë-; O3 +; O4-; C + - konsiderohet si tendencë për vjedhje;

G +; O3 +; Unë-; O-; O4- - konsiderohet si një tendencë për sjellje devijuese, shkelje e strukturës së personalitetit. Kandidatët me tregues të ngjashëm nuk janë të përshtatshëm për shërbim në mbrojtje.

Kriteret e propozuara mund të përdoren jo vetëm në punën me kandidatët, por edhe me stafin. Ky model mund të merret si optimale dhe e dëshirueshme në aktivitetet e specialistëve të sigurisë. Gjithashtu ju lejon të identifikoni dobësitë në punën e mëtejshme në formimin e një ekipi specifik, të ndryshoni dhe hartoni një plan për një program trajnimi korrektues për punonjësit.