Ne Ndezim Një Zjarr!: Si Të Motivoni Siç Duhet Një Punonjës?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Dhe, metoda të tilla të motivimit jo material si lavdërimi, vëmendja personale e udhëheqësit, mbështetja, zgjerimi i zonës së përgjegjësisë janë gjithashtu vetëm maja e ajsbergut, pasi përveç kësaj ka komponentë të tillë të rëndësishëm motivues si të brendshëm vlerat personale. Ajo që e shtyn një person nga brenda. Ju mund ta motivoni përgjithmonë një punonjës jo materialisht: lavdërojeni atë, postoni një fotografi në Sallën e Famës, jepini atij ditë pushimi shtesë … thjesht jo faktin se atij do t'i duhen të gjitha këto. Prandaj, në vitin 1928, u shfaq një libër i mrekullueshëm nga Dr. Marston, dhe më pas një metodë që bëri të mundur vlerësimin e saktë, të shpejtë dhe efikas të mënyrës më optimale të motivimit për secilin nga punonjësit, ne po flasim për vlerësimin e DISC personelit. Metoda bazohet në përshkrimin e sjelljes së vëzhguar, d.m.th. si vepron një person dhe përmban dy mjete shumë të dobishme:

1. shprehje-diagnostikimi i një personi brenda 10-20 minutave të komunikimit, 2. një shpjegim i motivuesve bazë të një personi të caktuar dhe, rrjedhimisht, preferencave, pëlqimeve dhe mospëlqimeve të tij, modeleve të sjelljes.

Ndihmon për të gjetur ato "leva" tek punonjësi, përfshirë ato që mund ta inkurajoni që me dëshirë dhe me kënaqësi të përfshihet më shumë, të punojë me interes, të përmbushë tej mase planin. Pra, sipas modelit tonë, ne kemi 6 lloje motivimi: tradicionale, teorike, individualiste, utilitare, estetike dhe sociale.

Motivues tradicional - integriteti dhe qëndrueshmëria, traditat, ndoshta, janë shumë të rëndësishme për një person. Kjo do të thotë, nëse ka rregull në kompani, gjithçka shënohet dhe planifikohet qartë, një person e kupton pse dhe për çfarë punon, ai ka qëllime të qarta, atëherë ai bëhet i motivuar nga brenda dhe e bën punën e tij në mënyrë perfekte.

Motivues teorik - punonjësi është i interesuar në zhvillimin dhe marrjen e informacionit të ri. Nëse kompania mund t'i sigurojë atij zhvillim, trajnim të vazhdueshëm, atëherë një punonjës i tillë i bëhet besnik asaj me kënaqësi.

Motivues social - është e rëndësishme që një punonjës të jetë i dobishëm për të tjerët, të shohë që ndihma e tij është e nevojshme dhe të japë rezultate të dukshme. Ose është e rëndësishme që ai të kuptojë që kompania ofron ndihmë për klientët, aktivitetet e saj kanë për qëllim mbështetjen e njerëzve të tjerë.

Motivues estetik - importantshtë e rëndësishme për një person që gjithçka rreth tij të jetë në paqe dhe harmoni: nga vendi i tij i punës, i organizuar në mënyrë perfekte me rrethim me cilësi të lartë, në politikën e përgjithshme të kompanisë. Kjo gjithashtu përfshin vlerat estetike që kompania sjell në botë.

Motivues utilitar - është shumë e rëndësishme për punonjësit me një formë të tillë motivimi që përqindja e përpjekjeve të tyre të jetë e barabartë me rezultatin e marrë. Këta nuk janë njerëz të një procesi, por të një rezultati. Themshtë e rëndësishme për ta që ata të mund t'i shohin qartë frytet e punës së tyre. Nëse kompania mund t'i japë një punonjësi të tillë njëfarë lirie veprimi ose t'i besojë atij një detyrë të caktuar, për rezultatet e së cilës punonjësi është plotësisht përgjegjës, atëherë ai do të punojë me kënaqësi.

Individualiste - Ky motivues është i zbatueshëm për punonjësit që mund të menaxhojnë dhe duan pozicionet drejtuese, ata kanë një talent për të ndikuar te të tjerët. Ata kanë nevojë për personel vartës. Këta mund të jenë udhëheqës të ndritshëm dhe udhëheqës joformalë.

Detyra e burimeve njerëzore është të identifikojë se cili stil motivimi është i përshtatshëm për cilin punonjës dhe, bazuar në rezultatet, të komunikojë me punonjësin në gjuhën e këtij stili: mund t'ju duhet të ndryshoni fushën e detyrave ose fushën e përgjegjësisë, aplikoni një mënyrë të caktuar komunikimi me këtë punonjës, dhe të ngjashme.

Për shembull, unë kisha një punonjës që kryente një funksion të caktuar, mjaft të ngushtë në kompani. Vura re se ai punonte pa dritë: ai sapo përfundoi detyrat e tij dhe shkoi në shtëpi. Atij i mungonte një nivel i lartë motivimi. E testova duke përdorur metodën DISC, dhe si rezultat, identifikova dy nga vlerat e tij kryesore, falë të cilave ai mund të bëhej shumë i motivuar. Ishte e rëndësishme për të që në kompani ai të mund të zhvillonte dhe të mësonte gjëra të reja vazhdimisht - ky është një lloj teorik i motivimit, dhe ai gjithashtu donte të merrte një status të caktuar të lartë në punë që do t'i lejonte atij të ndikonte te njerëzit e tjerë - një metodë individualiste.

Në të vërtetë, e dija që punonjësi im jashtë orarit të punës po mëson vazhdimisht diçka, duke ndjekur kurse të ndryshme, kryesisht për efektivitetin personal. Por në të njëjtën kohë, ai jo gjithmonë arriti në kurset e organizuara nga kompania jonë, për shkak të specifikave të punës: ai u rendit si shitës. Sidoqoftë, punonjësi pranoi ofertën time për t'iu nënshtruar trajnimit për të përmirësuar aftësitë profesionale, pavarësisht humbjes së dukshme të kohës së punës dhe, në përputhje me rrethanat, fitimit të tij. Ai u pajtua me kënaqësi. Kam kaluar disa kurse shitjesh, çdo herë duke u kthyer gjithnjë e më entuziast. Dhe kur i kërkova të merrte funksionin e trajnimit të punonjësve të tjerë, pasi kompania nuk kishte mundësi të dërgonte të gjithë stafin në kurse, ai me kënaqësi pranoi, pa kërkuar shpërblim shtesë. Për më tepër, unë i besova atij plotësisht përgjegjësitë se si do të organizonte trajnimet e tij: njoftimi, mbledhja e dëgjuesve, prezantimi, etj. Ai disi arriti ta bënte këtë punë me shkëlqim, duke pasur parasysh që punonjësit punonin me turne dhe nuk ishte gjithmonë e mundur t'i mblidheshin ata së bashku.

Trajnimet e tij dolën të ishin interesante, informative dhe, për më tepër, sollën rezultate të shkëlqyera. Më vonë, ai kërkoi një përgjegjësi shtesë: bëhuni mentor, merrni pjesë në shitje, shikoni sesi shitësit i bëjnë shitjet dhe rregulloni ato diku. Unë kisha disa shqetësime se si stafi do ta perceptonte një "besim të tillë" mbi ta, por në takim të gjithë njëzëri pranuan propozimin e kolegut të tyre. Kështu, falë metodës DISC, kompania jo vetëm që kurseu para të mëdha (në fund të fundit, ishte e mundur të dërgonte të gjithë stafin për trajnim), por edhe punonjës të motivuar në mënyrë të përkryer jo-materiale, i cili nuk kërkoi asnjë shpërblim për të shërbimet e trajnerit dhe, nga rruga, ende vazhdon aktivitetet e tij stërvitore dhe mentoruese!