Roli I Empatisë Në Menaxhimin E Konfliktit Në Punë

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 15:53

Aktualisht, menaxherët praktikisht nuk janë të siguruar nga shfaqja e situatave të konfliktit në ekipin e tyre. Tensioni emocional që lind në procesin e ndërveprimit të punës midis njerëzve mund të zhvillohet në konflikte ndërpersonale, të cilat madje mund të çojnë në konfrontim midis grupeve ose konflikt midis vartësve dhe menaxhimit. Çfarë mund të ndihmojë një udhëheqës të menaxhojë me kompetencë konfliktet?

Më parë, udhëheqësit i perceptonin konfliktet vetëm si një fenomen negativ që duhet shmangur, parandaluar dhe trajtuar. Detyra e udhëheqësit ishte të arrinte një gjendje të caktuar pa konflikte, në mënyrë ideale, e cila do të dukej kështu: njerëzit komunikojnë në mënyrë harmonike, bashkëpunojnë dhe ndihmojnë njëri-tjetrin. Sidoqoftë, në ditët e sotme, qëndrimi ndaj konflikteve ka ndryshuar, pasi konfliktet mund të luajnë një rol konstruktiv, prandaj detyra e udhëheqësve për të "zgjidhur konfliktet" ka ndryshuar dhe tani një udhëheqës efektiv duhet të jetë në gjendje të "menaxhojë konfliktet" - të stimulojë sjellje produktive dhe korrekt shkatërruese dhe madje deri diku të provokojë konflikte. Në fund të fundit, çdo konflikt është në thelb një përplasje pikëpamjesh dhe një rishikim i rendit ekzistues çon në përparim.

Shkaku i konflikteve, pakënaqësia reciproke dhe konfrontimi mund të jetë objektiv dhe subjektiv. Arsyeja objektive, si rregull, shoqërohet me probleme serioze të prodhimit, ndërsa ajo subjektive piqet në fushën e marrëdhënieve midis punonjësve të veçantë. Në mënyrë që një udhëheqës, duke përdorur fushën e tij të autoritetit, të minimizojë dëmin e mundshëm dhe të përfitojë nga një zgjidhje konstruktive e konfliktit, është e nevojshme të hartohet saktë një algoritëm për lehtësimin e tensionit, dhe ndjeshmëria ndihmon shumë mirë në këtë.

Pikëpamja e F. Lutes për konfliktet është interesante. Sipas tij, konflikti mund të perceptohet si një gabim i ndërveprimit. Shtë shumë e rëndësishme të jeni në gjendje të identifikoni burimet e konflikteve, të negocioni me shkathtësi dhe të arrini zgjidhje efektive. Në parandalimin e konfliktit, një qasje proaktive për zgjidhjen e problemeve lehtëson tensionet. Shtë e nevojshme të mësoni vartësit të transferojnë vëmendjen nga konfliktet dhe intrigat ndërpersonale në thelbin e mosmarrëveshjeve, duke theksuar thelbin e tyre pozitiv, për të futur një ndjenjë empatie dhe vëmendje ndaj njëri -tjetrit. Menaxherët duhet të jenë të pranueshëm ndaj ideve të reja dhe të kapërcejnë dëshirën për të vendosur një kontroll të rreptë. Rivendosni shpejt marrëdhëniet duke diskutuar burimet e keqkuptimeve reciproke, duke refuzuar akuzat reciproke.

Sipas Lukin Yu. F., në formën më të përgjithshme, subjektive, të lidhur me njerëzit, vetëdijen dhe sjelljen e tyre, shkaqet e çdo konflikti organizativ, si rregull, shkaktohen nga tre faktorë:

• ndërvarësia dhe papajtueshmëria e qëllimeve të palëve;
• ndërgjegjësimi për këtë;
• dëshira e secilës prej palëve për të realizuar qëllimet e tyre në kurriz të kundërshtarit.

Aftësia e dobët e një personi për ndjeshmëri, domethënë të kuptuarit e gjendjes emocionale të një personi tjetër, ndjeshmëria dhe simpatia për të, çon në faktin se personi sillet në mënyrë të papërshtatshme në situatën e ndërveprimit shoqëror, nuk vepron siç pritet nga partnerët e komunikimit.

Nëse palët në konflikt i përmbahen qëndrimit të bashkëpunimit, atëherë kjo rrit mundësinë e një zgjidhjeje konstruktive të konfliktit. Qëndrimi ndaj bashkëpunimit manifestohet në dëshirën për t'i treguar partnerit se ai nuk injorohet, ai llogaritet, mendimet, interesat dhe nevojat e tij merren parasysh. Qëndrimi bashkëpunues është mënyra më e mirë për të arritur një marrëveshje në një konflikt, duke përfshirë kundërshtarin në zgjidhjen e një problemi të përbashkët, duke mos iu bindur atij në çështjet parimore.

Zbatimi i ndjeshmërisë në zgjidhjen e konflikteve ndërnjerëzore ndihmon në mbajtjen e një qëndrimi bashkëpunues. Më shpesh, konfliktet ndërnjerëzore ndizen pikërisht për shkak të paaftësisë ose mosgatishmërisë së njerëzve për të kuptuar dhe marrë parasysh ndjenjat dhe përvojat e të tjerëve, dhe një person që nuk kuptohet në ndjenjat e tij mbyllet në vetvete, largohet, bëhet nervoz, të aftë për të krijuar një situatë konflikti.

A. Kronik dhe E. Kronik cituan faktin e mëposhtëm: “një studim socio-psikologjik i më shumë se dy mijë njerëzve që përjetuan vështirësi serioze në jetë, përfshirë ato për shkak të konflikteve familjare ose industriale, tregoi se nga të gjitha llojet e ndihmës sociale, njerëzit më duhet të jetë në mbështetje psikologjike”.

Për një udhëheqës, zhvillimi i aftësisë së tij për ndjeshmëri përcaktohet nga potenciali empatik i personalitetit të tij. Potenciali empatik, vëren Kashuba IV, është një karakteristikë integruese e një personaliteti, duke përfshirë integritetin e njohurive, aftësive, aftësive, nevojave, duke ju lejuar të kuptoni në mënyrë adekuate, të përgjigjeni emocionalisht dhe të kontribuoni në ndjenjat e partnerit, të ndryshoni në mënyrë optimale strategjinë e komunikimit në përputhje me të kushtet

Duke ndarë pikëpamjen e autorëve të mësipërm, ne mund të konsiderojmë potencialin empatik të personalitetit të udhëheqësit si një nga kushtet kryesore për zgjidhjen efektive të konfliktit. Ndërsa potenciali empatik zhvillohet, pasi ajo karakteristikë personale në bazë të së cilës zhvillohet ndjeshmëria, kjo e fundit mund të marrë një karakter gjithnjë e më të thellë dhe më analitik, i cili do të kontribuojë në rritjen personale të menaxherit dhe do ta ndihmojë atë në komunikimin me punonjësit, dhe veçanërisht në menaxhimin e konflikteve.

Ka shumë programe dhe trajnime të certifikuara që synojnë zhvillimin e aftësive menaxhuese në menaxhimin e konfliktit, por të gjitha ato kryesisht zhvillojnë aftësi intelektuale, duke ofruar algoritme të ndryshme dhe udhëzime hap pas hapi për sjelljen në konflikt, por konflikti është kryesisht një përplasje emocionesh dhe dëshirash, dhe për menaxhimin e emocioneve dhe dëshirave, është e nevojshme të zhvillohet inteligjenca emocionale, e cila kërkon shumë më tepër kohë dhe para.

Problemi kryesor në zhvillimin e inteligjencës emocionale është i ndryshëm

Inteligjenca emocionale është pothuajse e pamundur të zhvillohet me teknika drejtuese të përdorura për të zhvilluar aftësitë mendore. Në fakt, trajnimet klasike, të menaxhimit që synojnë zhvillimin e aftësive të drejtuesve përpiqen të kompensojnë inteligjencën emocionale të zhvilluar jo sa duhet, për shkak të zhvillimit të tepërt kompensues të aftësive mendore.

Hulumtimet psikologjike kanë treguar se udhëheqësit me inteligjencë të pamjaftueshme emocionale shpesh bëjnë të njëjtin gabim në këtë rrugë

Në mënyrë që ndjenjat tuaja të mos ndërhyjnë në ndjekjen e udhëzimeve të sjelljes në një konflikt dhe të tregojnë empati për ndjenjat dhe përvojat e një partneri, mekanizmat e pavetëdijshëm të mbrojtjes psikologjike kundër emocioneve të pakëndshme intensive hyjnë në punë, duke e shndërruar ndikimin negativ në pozitiv (edukimi reaktiv).

Nga njëra anë, sa më shumë që drejtuesit të përdorin mekanizmin mbrojtës të edukimit reaktiv si një mbrojtje për të frenuar dhe rregulluar emocionet e tyre në situata konflikti, aq më e theksuar shfaqet dëshira e tyre për bashkëpunim, gjë që i ndihmon ata të abstragojnë nga ana e jashtme e konfliktin dhe kuptoni shkakun e tij rrënjësor. Por nga ana tjetër, interesi i tyre për ndjenjat dhe përvojat e një partneri bëhet jo i sinqertë, gjë që lexohet pa vetëdije nga psikika e një personi tjetër. Një person lehtë mund të mashtrohet me fjalë në sinqeritetin e synimeve të tij, por e vërteta e vërtetë, e përcjellë përmes ndjenjave, nuk mund të fshihet. Ajo është gjithmonë në dispozicion të një personi tjetër! Edhe nëse ai nuk ka aftësitë për ta përdorur atë me vetëdije, mekanizmat mbrojtës të pavetëdijshëm ndizen, të cilat, përkundrazi, zvogëlojnë aftësinë e partnerit për ndjeshmëri dhe çojnë në rivalitet të fshehur. Kjo kontribuon në rritjen e tyre profesionale, megjithëse në kurriz të humbjes së marrëdhënieve të rehatshme me njerëzit e tjerë.

Kështu, bashkëpunimi i mirëfilltë në zgjidhjen e konfliktit nuk respektohet, por arrihet vetëm një kompromis i caktuar, i cili siguron vetëm kënaqjen e pjesshme të kërkesave të të dyja palëve, dhe më tepër çon vetëm në një pushim sesa në përfundimin e konfliktit.

Si të zhvillohet inteligjenca emocionale - burimi i empatisë së vërtetë?

Ekziston një mendim se është e mundur të kuptosh botën sensuale dhe botën e dëshirave të një tjetri, aq sa një person ishte në gjendje të kuptonte botën e tij të brendshme.

Psikoanaliza është një mënyrë efektive për të zhvilluar inteligjencën emocionale, dhe kështu aftësinë për të empatizuar. Prandaj, drejtuesit po i drejtohen gjithnjë e më shumë psikanalizës, jo sepse vuajnë nga depresioni, fobitë ose çrregullime të ngjashme, por sepse tërhiqen nga etja për njohuri dhe zbulime të reja. Ata duan të mësojnë më shumë për veten, për botën e tyre të brendshme, për të kuptuar se si mund të bëhen më të suksesshëm, të sigurt dhe të pavarur nga rrethanat e jashtme, në mënyrë që të qëndrojnë gjithmonë "në kreshtën e valës" në një botë që ndryshon me shpejtësi.

Sigurisht, tundimi për t'u çlodhur është veçanërisht i madh kur jeta e një personi rrjedh pa probleme dhe nuk paraqet ndonjë problem të veçantë për të. Natyrisht, në një situatë të tillë, secili prej nesh nuk është aq i etur për njohjen e plotë të vetvetes.

Atëherë lind pyetja, nëse një person, dhe veçanërisht një udhëheqës ose një biznesmen, nuk ka marrë një kurs të analizës personale - është e mirë apo e keqe?

Kjo nuk është as e keqe as e mirë! Kjo mund të nënkuptojë vetëm që një person ka frikë të pranojë për veten se mund të mos dijë vërtet diçka, dhe kështu të trondisë besimin e tij. Gjithashtu sugjeron që i gjithë potenciali i tij dhe potenciali i kompanisë në të cilën ai punon ose të cilën ai e zotëron nuk do të eksplorohen dhe realizohen kurrë plotësisht, gjë që mund të çojë në humbjen e avantazhit konkurrues.